בפוסט הקודם שלנו דיברנו על הטעויות שמנהלים עושים בשיחות הערכת עובדים ובדרך למתן משוב "קונסטרוקטיבי". הזכרנו את העובדה המצערת ש- 44% מהעובדים חשים קיבלו משוב לא הוגן.
סקר של Society for Human Resource Management מעלה ש-90% מהעובדים חושבים שתהליך ההערכה שהם עוברים אינו יעיל ולעיתים אפילו פוגע במוטיבציה שלהם.
אבל זה לא צריך להיות כך. לתהליך הערכת העובדים ושיחות המשוב יש ערך עצום. כאשר הם נעשים באופן הנכון, הם יוצרים שקיפות ותקשורת פתוחה בין מנהלים לעובדים ומשפרים ביצועים. הכל תלוי בנושאי השיחה ובעידוד המוטיבציה. הרי לא יתכן המפגש יעסוק רק בבעיות. אם הכל שלילי, הרי שלעובד אין מקום בארגון. ולכן חשוב להסיט את הפוקוס של המשוב כך שיתייחס לחיובי ויתמקד בהישגים. התהליך צריך להיות של "הערכה" לא רק במובן של אומדן, אלא גם במובן של appreciation.
מתי בפעם האחרונה פתחתם את שיחת המשוב עם העובד בשאלה על ההישגים שהוא הכי גאה בהם במהלך החודשים האחרונים?
גישה כזו יכולה לחולל שינוי חיובי עצום בכל הקשור למורל של העובד, למחוברות שלו לארגון ולביצועים עצמם.
שואלים על הישגים ומתחילים את שיחת המשוב ברגל ימין
מכיוון שעובדים רבים חוששים מתהליך ההערכה שלהם, מנהלים צריכים לשאול ולפתח שיחה על ההישגים, האספקטים החיוביים בעבודתם ועל רגעים בהם הם גאים במיוחד ולעורר בהם תחושה של התקדמות חיובית. כשאתם מבקשים מהעובד לתאר את ההישגים וההצלחות שלו מאז פגישתכם האחרונה, אתם נותנים לו הזדמנות לחשוב כיצד הוא התפתח מאז, ולהדגים לכם כמה מאמץ השקיע וכמה הוא מרגיש שמה שהוא עושה הוא בעל ערך ומתגמל.
מדברים על הישגים ורואים את התמונה הנכונה
הידעתם שדווקא העובדים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר הם הביקורתיים ביותר ביחס לעצמם? אם תבקשו מעובדים כאלה לדבר על הביצועים שלהם, דווקא הם ייטו להתייחס לנושאים שחלשים אצלם וכיצד הם צריכים להשתפר בעתיד. למעשה, עובדים בעלי ביצועים גבוהים במיוחד נוטים לסבול מ"תסמונת המתחזה" ולכן האופן בו הם שופטים את ביצועיהם מוטעה. אם זה הבסיס לשיחה, הרי שמנהלים עלולים לקבל תמונה לא נכונה.
כאשר אתם מבקשים מעובדים לציין את ההישגים שהם גאים בהם, הם צריכים לתת תמונה חיובית יותר ולהכיר ביכולותיהם ובהתקדמות שעשו.
מנהלים שיחות שוטפות עם העובדים להעלאת המוטיבציה
עובדים המאמינים ביכולותיהם, תמיד יגיעו להישגים גבוהים יותר, כך שקבלת משוב חיובי באופן שוטף חשובה מאוד. למעשה, 80% מבני דור ה- Y רוצים פידבק הוגן ובזמן אמת מהמנהלים שלהם. הם מעריכים במיוחד פידבק והכוונה המאפשרים להם להתפתח בעבודתם.
כך שאם אתם מנהלים בארגון תהליכי הערכת עובדים חד-שנתיים או דו-שנתיים, אל תצמצמו את שיחות המשוב רק להזדמנויות אלה. נהלו איתם שיחות קצרות ותכופות גם מחוץ למסגרת הערכת העובדים, אודות ההישגים להם, מה מניע אותם, מה השאיפות המקצועיות שלהם, באילו חסמים הם נתקלים ועוד. תקשורת שוטפת כזו יוצרת אמון ומעמיקה את מחוברות העובד לארגון. גם אם זה נראה לכם כמאמץ גדול מדי בהתחלה, הרי עם הזמן תרגישו את תוצאותיו.
מוקירים עובדים על תרומתם
האם יש לכם תוכנית מגובשת המבטיחה הוקרה של הישגים ותגמול על מאמץ מיוחד? זה לא בהכרח צריך להיות בונוס שמן או העלאת שכר. למעשה, תופתעו לגלות כמה כוח יש באמירת תודה ועד כמה היא משפיעה על מורל ומוטיבציה. התעלמות מחשיבותה של הוקרה היא שגיאה גדולה, במיוחד לאור העובדה ש- 66% מהעובדים יעזבו את עבודתם אם ירגישו שהם לא זוכים להערכה והוקרה.
למנהלים ששואלים עובדים אודות הישגיהם האחרונים, יש הזדמנות לומר את אותה תודה, ולתת הוקרה באופן שוטף, כך שהעובדים לא יחושו שהמאמץ והעבודה הקשה שהם משקיעים, אינה מוערכים.
השאלה שמציבה תמרור אזהרה
ביקשתם מעובד למנות את ההישגים וההצלחות שהוא הכי גאה בהם, והוא לא הצליח לתת אפילו דוגמה אחת? – זה סימן מובהק לרמה נמוכה של מחוברות. עובדים צריכים להרגיש שמה שהם עושים מעניין, מרגש אותם ונותן להם השראה וגאווה. אבל אם הם לא מסוגלים לציין אפילו דוגמה אחת למעשה שהם גאים בו, צריך מיד לנקוט בפעולות מתקנות. יתכן שהיעדים שהצבתם להם אינם מתאימים לכישוריהם, או שלא קבלו את ההדרכות וההכשרות שיאפשרו להם לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר. תקשורת ישירה והוגנת, תאפשר הן לעובדים והן למנהלים לתקן את המצב, לפני שיתדרדר לנקודת האל- חזור.
היעזרו בטכנולוגיה על מנת להציף הישגים ולמקסם את יכולות ההון האנושי שלכם
אפשרו לעובדים ולמנהלים לתעד הישגים באופן שוטף במערכת הערכת העובדים כך שגם אם אתם מקיימים שיחות הערכה ומשוב רק פעם או פעמיים בשנה, תהייה לכם תמונה מלאה של הישגים. זכרו שתהליך הערכת העובדים הוא רק שלב ראשון בניהול אסטרטגי של ההון האנושי שלכם. הוא הבסיס שלכם לתהליכי הוקרה ותמריצים, להתוויית תוכניות הדרכה ופיתוח, ניוד וקידום ולזיהוי העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה והטאלנטים של הארגון, אותם תרצו לשמר ולחזק באמצעותם את העתודה הניהולית שלכם.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
הכותבת היא תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון
ליצירת קשר עם תמר: 052-5887300 | tamar.barel@synerion.com
