דור חדש של עובדים צעירים עושים את דרכם לתוך שוק העבודה, והם מביאים עימם תרבות חדשה.
ההתנהגות הארגונית שהם מביאים עימם דורשת מהארגונים התנהלות גיוס וניהול הון אנושי מתוחכמות יותר. תהליכי ניהול המשאב האנושי כפי שאנו מכירים אותם היום,כולל גיוס, אימון, ניהול, הערכה,שימור ועוד, יצטרכו להיות מותאמים לאופי הדור הצעיר כבר בקרוב.
בואו נסקור 4 דרכים בהם הדור החדש ישפיע על האופן בו ארגונים מנהלים את ההון האנושי שלהם:
1. לא לגייס: ליצור שיח ועניין
ראיונות עבודה בסגנונן הישן דומות קצת לחקירות, בהן עובדים פוטנציאליים נבחנים תחת זכוכית מגדלת אודות נקודות החוזקה והחולשה שלהם. לעיתים קרובות, המועמדים מתבקשים גם לבצע מבחני התאמה בעלי כושר חיזוי נמוך. גישה זו הולכת להשתנות.
עם מודעות גוברת לנושאי קריירה גם בגילאים נמוכים (ושווה להזכיר את האפשרות חדשה של לינקדאין להצטרפות בני נוער לרשת החברתית-מקצועית), מעסיקים שמבקשים לזהות, למשוך, ולשכור את הכישרונות הטובים ביותר צריכים לראות את התהליך כדיאלוג. למעשה, תהליך זה יכול להתחיל מוקדם יותר, אפילו בבית הספר תיכון. כך לדוגמה, ארגונים יכולים להשתמש בפרויקטים, התמחות, עבודה בקיץ וכדומה, בכדי להכיר את הכישרוניים ומבריקים ביותר בעודם תלמידים. כאשר יגיע הזמן להעסיק אותם ניתן יהיה לדלג על הליכי "גיוס", או לקצרם משמעותית.
2. לא לאמן: ליצור סביבה מעודדת למידה
במקום לשלוח את עובדים לפעילות הדרכה שונות ומשונות, מדוע לא להשתמש במדיה החדשה בכדי להגדיל את מעגל הלמידה בעבודה?
אחת השיטות לכך היא "כל אחד חייב לכתוב" – בין אם מדובר בבלוג החברה, בלוג אישי או מאמר קצר. הדור הצעיר, שחי ונושם את המדיה החדשה, העשירה בטקסט ובשיתוף מידע, יגיב בהתאם וילמד על התרבות, המטרות, האסטרטגיה והאתגרים המקצועיים תוך כדי חשיפה ויצירת תכנים מקצועיים. חברות שיאמצו שיטה כזו ייהנו מרמות גבוהות יותר של מעורבות עובדים והפריית ידע וניסיון הדדיים.
3. לא להתכנס פנימה: פיתוח והעצמת קשרים
כשרון לא צריך, או יכול, להיות מוגבל לגבולות הארגון. האינטרנט והרשתות החברתיות מגדלות דור חדש שגדל בקהילות מקוונות חוצי ארגונים וגבולות גיאוגרפיים (למשל רשת בוגרי האוניברסיטה). ארגונים המבקשים למשוך ולשמר את הכישרון צריכות להיתפס כרשתות עוצמה, עם שפע של ידע וחיבור לתעשיות שונות, ומחזיקה אפילו את היכולת להעניק ערך, גם לאחר שהעובד עזב את החברה.
4. לא עוד הערכה שנתית: גיבוש הערכה מתקנת בזמן אמת
הדור הצעיר דורש משוב, והוא דורש אותו באופן קצר, מהיר ותמידי. השימוש האינטנסיבי בטכנולוגיות דיגיטליות אינטראקטיביות שהינן בעלות משוב ופידבק מיידי מרגיל את הדור הצעיר לצפות לכך גם במקום העבודה. הם התרגלו לשיחה דו-סטרית מהירה, ולא להרצאות ארוכות. הם רגילים לסרטון ויראלי קצר, ולא לסרטון הדרכה ארוך ומעונב. זה יקרין גם על שיחות המשוב – על האופי והתדירות שלהן.
מה דעתכם? האם נראה שינויים נוספים באופן בו נצטרך לגייס ולשמר את העובדים שלנו? הצטרפו לקבוצת הלינקדאין המקצועית שלנו.
