למה עובדים מגיעים לשיחות הערכת ביצועים עם "פרפרים בבטן"? למה הם מרגישים שהם לא מקבלים את ההערכה האמתית המגיעה להם? למה הם חושבים "בשביל מה לעזאזל צריך את התהליך הזה"?
קבלו את שלוש הסיבות המרכזיות לחשש, ומה שמשאבי-אנוש, מנהלים ועובדים יכולים לעשות בכדי לשנות את המצב:
1. חשש מהלא נודע
עבור מרבית העובדים, החשש נובע מחוסר הבנה של מטרת תהליך הערכת הביצועים. ואם התהליך שלכם כולל הערה עצמית, סביר להניח שלעובדים שלכם יהיו שאלות לגבי האופן בו עושים שימוש בהערכה העצמית, כיצד היא משתלבת בתהליך כולו, ומהו התהליך כולו.
הם תוהים לגבי:
- ציפיות: "האם המנהל שלי מצפה ממני לדרג את עצמי גבוה או נמוך?"
- קריטריונים להערכה: " האם אני נמדד אך ורק עפ"י תיאור התפקיד שלי, או שיש קריטריונים נוספים שעלי לקחת בחשבון?"
- דיוק ההערכה: "עד כמה הערכת הביצועים קשורה באמת לתפקיד שלי, ואיך אני יודע האם אני עובד בציפיות / מתעלה עליהן / טעון שיפור?"
טיפ ל- HR – צמצמו את החשש מהלא נודע באמצעות חינוך ותקשורת
אם העובדים שלכם ממלאים שאלון הערכה עצמית, הם צריכים לקבל הסבר על התהליך כולו: מה הם אמורים לעשות? מי עוד מעורב בתהליך? וכד'.
העבירו את המידע בבירור ולעיתים קרובות.
ספרו להם כיצד משאבי אנוש ומנהלים משתמשים בשאלון ההערכה העצמית שהם מילאו. הנחו את המנהלים לגבי ההערכה העצמית כנקודת המבט של העובד וכיצד עליהם להתייחס אליה במהלך שיחת המשוב. אם המנהלים מתעלמים ממה, הרי שהעובדים עלולים להרגיש שההערכה העצמית חסרת כל משמעות.
2. חשש מכישלון
הרבה מנהלים (ועובדים) לא אוהבים לתת משוב, במיוחד כאשר הוא לא חיובי. וכך עובדים ישמעו על אי עמידה בציפיות רק במסגרת המשוב השנתי, שמנהלים "נאלצים" לבצע.
אם זה נשמע לכם מוכר, דמיינו לרגע איזו ההשפעה יש לזה על ההערכה העצמית של העובד (…ובהקשר הזה מדובר על 'הערכה עצמית' במובן של האמון של העובד ביכולותיו):
- דמיינו שאתם מסתובבים במשך שנה עם ההרגשה שהכל מתקתק
- שאתם ממלאים את שאלון ההערכה העצמית ומדרגים את עצמכם "מעבר לדרישות התפקיד" בכל הנוגע לביצועים ויכולות
- ואז אתם מגלים שהמנהל שלכם חושב שההיפך הוא הנכון…
טיפ למנהלים – אף אחד לא אוהב הפתעות כאלה, אז תנו משוב באופן שוטף
העובדים שלכם רוצים פידבק באופן שוטף. למעשה, 80% מבני דור ה- Y רוצים פידבק הוגן ובזמן אמת מהמנהלים שלהם. הם מעריכים במיוחד משוב והכוונה המאפשרים להם להתפתח בעבודתם.
כששיחות משוב מתקיימות באופן שוטף לאורך השנה, גם העובדים וגם המנהלים וגם הארגון ככלל, מרוויחים מזה:
- העובד מבין מה מצפים ממנו ומה אפשר לעשות בכדי להשתפר
- המנהל יכול לזהות בעיות כשהן קטנות ולעודד מוטיבציה בכדי שהעובד ישפר את ביצועיו
- יש סבירות גבוהה יותר שהארגון יממש את היעדים שנקבעו וישיג תוצאות עסקיות טובות יותר.
הסתכלו על זה כך: כשעובדים מקבלים משוב באופן שוטף, הפוקוס עובר ממה שלא עובד (כישלון) למה שעובד ויעבוד (הצלחה). מנהלים צריכים ללמוד לתת משוב שיעודד ויניע עובדים להצלחה. כאשר משוב ניתן באופן פתוח ושוטף, מחסומי הפחד של העובדים יורדים, מכיוון שניתן לנהל תקשורת פתוחה. לעובדים יש מושג טוב יותר היכן הם עומדים מבחינת הביצועים שלהם, למה הם צריכים לשים לב, ומה עליהם ללמוד בכדי להשתפר (על איזה תוכניות למידה ממליץ המנהל ו/או כאלה שהם עצמם חושבים שיועילו להם).
עם זאת, אם אתם מגיעים לנושאים הקשים רק פעם אחת בשנה, עליכם לנקוט באמצעים שיבטיחו שהמשוב השלילי לא יגרום לשיחה לסטות מהמסלול. אל תתייחסו לכל עיכוב / ירידה בביצועים, או נקודות שדורשות שיפור, כאל "כישלון". פעמים רבות, ובעיקר בגלל הזמן הארוך שחלף, זו למעשה הזדמנות לשיפור שלא התייחסו אליה בזמן.
יש לנו עוד המון טיפים למנהלים. הכנו לכם רשימת קריאה מומלצת:
הערכת עובדים רציפה – איך עושים את זה נכון
הדרכים הגרועות ביותר לתת פידבק "קונסטרוקטיבי"
למה "רגעים של גאווה" צריכים להיות חלק בלתי נפרד משיחת משוב והערכת עובדים
6 טיפים שיעזרו לכם להתמודד עם עובדים בעלי הישגים נמוכים
שלושה טיפים לשיחות משוב מעולות
"עשית עבודה טובה. אין תלונות" – גם משוב חיובי יכול להיות בעייתי
קראו גם את המאמר מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, שפורסם בכלכליסט: צריכים להעביר שיחות משוב לעובדים? – כך תעשו זאת נכון
3. חשש מפידבק
עובדים רבים חשים בשיחות המשוב כאילו שמו אותם על הגריל – אתה שם והנושא החם הוא הביצועים שלך. משוב, טוב או רע, הוא לא דבר שקל לקבל, כפי שלא קל לתת. לכן יש חשיבות רבה כל כך למילוי שאלון הערכה העצמית. הוא מאפשר לעובד להרהר על הביצועים שלו ולהיות מוכן להגיב למשוב שיקבל.
טיפ לעובדים: היו כנים עם עצמכם כאשר אתם ממלאים שאלון הערכה עצמית
דעו מתי להיות צנועים (זה לא הזמן!) ומתי להבליט את ההצלחות וההישגים שלכם (זה הזמן!). תעדו במערכת דוגמאות להצלחות שלכם וכיצד הן השפיעות לטובה על הארגון. בכדי שלא תפספסו סעיפים ברשימה כזו, עדכנו כל הצלחה במערכת הערכת הביצועים בזמן אמת. כך תוכלו לשתף את המנהל שלכם ולדון בהצלחות בעת שיחות המשוב השוטפות שאתם מקיימים.
אמנם זה לא הזמן להיות צנועים, אבל עליכם להיות כנים כאשר אתם ממלאים שאלון הערכה עצמית. חישבו על סגירת פערי הכישורים והמיומנויות שלכם והציעו למנהל הדרכות ולמידה שלדעתכם יוכלו לסייע לכם לבצע טוב יותר את תפקידכם.
זכרו: מילוי שאלון הערכה עצמית משתלם. הוא נותן לכם אפשרות לשקף למנהל את החוזקות וההצלחות שלכם ומציג למנהל את נקודת המבט שלכם. ואם משלבים בין ההערכה שלכם להערכה של אחרים, הרי שמתקבלת תמונה מקיפה ומאוזנת.
הגיע הזמן להפסיק לפחד מהערכת עובדים
תהליך הערכת ביצועי עובדים, בין אם מקיימים אותו באופן רציף (וכדאי שכך), או כתהליך שנתי / דו-שנתי, מאפשר לעובדים ולמנהלים להרהר בהישגים ובמה שלמדו במהלך התקופה שעברה, לתת מבט אל העתיד ולחשוב יחד כיצד להפוך אותו לטוב עוד יותר בשביל הארגון ועובדיו.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
