בבלוג שלנו דיברנו לא מעט על דור ה- Y וכיצד נכון לגייס, לטפח ולשמר אותו בארגון. הפעם אנו נותנים במה לקול מובהק של הדור הזה, וכדאי להקשיב לו.
פוסט אורח מאת אינסה באס:
את מאוד "מוכשרת" - האמנם?
Reskilling 2020
אני כותבת כאן לא בתור מומחית, לא בתור ד"ר ולא בתור מישהי שמתיימרת לתת את התשובות המצוטטות ביותר לשנת 2020 -2021.
"רק על עצמי לספר ידעתי" אמרה רחל המשוררת וזה מה שאני אנסה לעשות כאן: לתת לכם טעימה אל נבכי המסע הזה שמסתעף על פני תקופה שהקדימה את המשבר התעסוקתי הענק של הקורונה בכמעט חודש. מסע אישי לקריירה בהייטק שהתגלה כמאתגר במיוחד.
במאמר זה תקבלו גישה ל-3 זירות שונות:
- נקודת מבט של נציגת דור ה- Y (הרי זו אני) ובעצם ה- WHY ללמה כ"כ חשוב לי לקדם את הנושא שאני כותבת עליו פה וחוקרת מזה שלושה חודשים.
- מחקר איכותני (שיחות אישיות עם אנשי HR בחברות מובילות וסקרים) ואיכותי (מקינזי, רשות החדשנות, דלויט) שערכתי בנושא של השמה ופיתוח כישורים אישיים – פיתוח מסלול קריירה.
- מסקנות והמלצות
שלום, שמי אינסה באס.
אני והורי עלינו לארץ בשנות ה-90 מרוסיה ואני זוכרת היטב את המשמעות של "חוסר הכשרה" המתאימה שלהם לנרטיב ולרוח התקופה בישראל. הם פשוט מאוד נשארו מחוץ למשחק, להיות הורים ולהישאר מחוץ למשחק. המשמעות של להיות לא רלוונטיים היא פגיעה ישירה בביטחון התעסוקתי.
חוזה העבודה הקבועה המסורתי הוא עדיין המפתח להשגת מגוון צרכים בחיים. במדינות רבות, ללא מפתח כזה קשה לקבל הלוואה, לקחת משכנתא, לחתום על חוזה לרכישת טלפון נייד ואף לחתום על חוזה שכירות.
וזה אחד השיעורים הכי חזקים שלמדתי בחיים – חשיבות של להיות "מוכשר". עכשיו השאלה היא – מה זה באמת אומר?
המסע שלי – My Journey
צבא – קצונה. תואר ראשון – הצטיינות.
משם מתחיל מרוץ להצטיינות, ללמידה הבלתי פוסקת.
נרשמתי לתואר ראשון במוסד הלימודים הכי יוקרתי ויקר שיכולתי למצוא שבקרוב מאוד יוכר כאוניברסיטה, אחרי מלגה כמובן, ושלוש שנות לימוד. נהניתי כ"כ מהלמידה וחשבתי לתומי שהנה – כל הלמידה הזו וההשקעה תביא פרי שיתבטא בכך שאמצא עבודה בקלות ומהירות. הרי אין מה להשוות את המקום שהורי באו ממני – ה- "לא מוכשרים": בלי שפה, בלי התרבות ובלי הידע הנדרש (או התעודות הרלוונטיות).
בוגרת תואר ראשון – לא רלוונטי ולא במקרה.
ההנחה שאם למדתי, אני מוכשרת בעולם התעסוקה ובטח שבעולם ההייטק התבדתה די מהר. התחלתי בחיפוש עבודה שנמשך והרגיש כמו נצח. הרגשתי שיש נעלם במשוואה שלא מספרים לי עליו, שיש משהו שאני מפספסת, שיש משהו שאנשי HR וחברות ואנשים מפספסים – או שזו אני?
סינדרום הביצה והתרנגולת?
אז יש כל מני בעיות שזיהיתי במהלך ה"מסע" שלי למציאת עבודת החלומות…
יש בעיה בתיאום ציפיות בין עובדים / מגויסים לבין מגייסים / חברות
דוגמא אחת לכך היא בליל רב של שמות מפוצצים – Name dropping של משרות שלא ממש ברור לגמרי מה הן אומרות. והאם יש דברים בגו?
ב-2018 יותר מ-10% אחוז מעובדי ההייטק עזבו מרצונם את מקום עבודתם. סיכוי עובדים המרגישים כי הם צומחים בצורה מקצועית להישאר בחברה מסוימת גבוהים ב-20% מחברות שלא משקיעות בצמיחת העובדים.
אי אמון לגבי המועמדים – 82% ממנהלי חברות Fortune 500 לא מאמינים כי חברותיהם מגייסות כוח אדם מוכשר דיו. עפ"י מקינזי, 80% מהמנהלים טוענים כי הגיוסים של ה"טאלנטים" נכשלים. מגייסים לא רוצים לטעות ב"עובד" כי זה עולה ביוקר… (גיוס טאלנטים עולה בממוצע 3 משכורות של המגוייס).
ואז כל החזות של אדם ופועלו נכנסות לתוך דף A4 במקרה הרע (העין האנושית היא זו שאמורה לספק את ה"סנן", 2020 האוטומציה מה איתה?) 74% מהחברות נכשלות בטרנספורמציה ל – HR דיגיטלי.
אז במקרה הטוב יש למועמד קשרים ואם לא? אז מצבו ממש רע, וכדאי שיהיה לו ניסיון. אלא ש – 40% מחברות ההייטק הישראליות לא מעסיקות ג׳וניורים, אשר הם בד״כ בוגרי תואר ראשון, עקב חוסר ניסיון – ואם אין לו?
Houston, we have a problem
את זה לא מספרים לך כשאתה עושה תואר ב40,000 ש"ח לשנה, שכדאי להשקיע גם בהכשרה מעשית צבירת ניסיון רלוונטי עוד לפני שהכנסת רגל בדלת. כמו שאומרים בצבא "קשה באימונים קל בקרב" – אז להתחיל באימונים ומהר.
חברות צריכות טאלנטים, "אנשי על", אך העניין הוא שקשה להם למצוא כאלה – נכון לסוף 2019 הביקוש לעובדים טכנולוגיים בהייטק צמח. נכון ליולי 2019 נאמדו כ-18,500 משרות טכנולוגיות פתוחות בתעשייה, גידול של 8% יחסית ליולי 2018.
קישור למחקר בנושא – הרשות לחדשנות (עמ׳ 15-16)
למרות שיש משרות פנויות בהייטק וזאת ולמרות הצורך בהשמה של מועמדים רבים מעדיפים לגייס מחו"ל – 27% מהחברות המקומיות שהשתתפו בסקר השנה דיווחו על מרכזי פיתוח/בדיקת תוכנה בחו“ל, לעומת 22% בסקר הקודם. איך אומרים בעברית? lose lose?
אם אין בנמצא – תמציא אחד. אני מתכוונת תכשיר אחד. המון חברות נופלות כי יש גאפ בין צרכים רבים של מצד אחד אנשים "מוכשרים" לתפקידים ספציפיים.
אך העניין הוא כזה, והקורונה הוכיחה לנו את זה: העולם נמצא בשינוי. עד 2030 יהיו 50 מיליון עבודות טכנולוגיות חדשות. מסתמן שכ-375 מיליון איש יצטרכו לעשות שינוי / אדפטציה ביכולות חדשות – (מקינזי). לכן להמר על שיטה של "למצוא את האחד או האחת" פחות תואם לתקופה כזו ולכן צריך לחשוב על פתרונות "הכשרה" ע"י הארגונים.
כל ארגון צריך להיות בעל יכולת גמישה להתאים את עצמו לסביבה המשתנה לא הרף – ובהלימה כמובן כוח האם – שהוא המשאב שיקבע אם ארגון או חברה יצמחו או יכחדו.
רוצים כישרונות? תכשירו כאלו – Provide each employee its way to grow professionally
מעל 20% מגדירים את ההשקעה בפיתוח האישי כמאפיין החשוב ביותר במקום העבודה. הפתרון שאני מציעה הוא להשקיע באנשים שלכם מרגע הקליטה שלהם – לצאת מנקודת הנחה שזה חלק משמעותי מנגזרות ההצלחה והצמיחה של החברה לאורך זמן ועל פני אתגרים – "תוכנית הוליסטית המתמקדת בהכשרת עובדים ובמציאת כישרונות בתוך החברה".
הנתונים מתוך המחקר שערכתי בקרב אנשי HR בחברות בכירות בשוק הנ״ל
לסיפור שלי יש סוף מעניין: כחלק ממחקר הארוך שלי בנושא, מצאתי את עצמי בחודשים האחרונים, תקופת הקורונה, מקימה מיזם למפוטרי קורונה – "משרות בצל הקורונה" שתוך חודש הגיע ל10K חברים בפייסבוק, פתחנו אפילו את אריק הבוט שעוזר לאנשים בהשמה בהייטק. זיהיתי את הפער הזה של אנשים שלא "מוכשרים" שברגע של שינוי ואתגר מצאו את עצמם מחוץ למשחק – ללא עבודה.
במסגרת המיזם הפעלנו (ועדיין מפעילים) מערך תכנים אונליין בפורמט ״וובינרים״ – אנו מעלים תכנים בשיתוף עם אנשי מקצוע ועובדים בתעשייה על מנת לתת כלים וטיפים לאנשים המנסים להיכנס לעולם העבודה ובפרט ההייטק.
קיבלנו הכרה בטקס יום העצמאות על ידי בית הנשיא, ולשמחתי הצלחנו לעזור לאנשים רבים למצוא עבודה. אחד הנושאים שהיו לנו חשובים הם לתת "כלים לעובד המחר – כבר היום".
סיטואציית הקורונה הציבה בפנינו משבר תעסוקה רחב חוצה מגזרים, אבל אני מאמינה שהאפקט חזק יותר והמשמעויות רחבות יותר. העולם הולך כבר זמן רב לכיוון האוטומציה והרחבת עולם הייטק לכדי אחוז משמעותי הרבה יותר בקרב כוח העבודה הכללי, ועל פי ראייתי, משבר הקורונה מאיץ תהליך זה באופן חסר תקדים – בעלי עסקים בכל הגדלים יחשבו פעמיים לפני שהם מעסיקים עובד, אשר רובוט יכול פוטנציאלית להחליף את תפוקתו ואף לייעל אותה בעשירית מהמחיר.
בשבועות הקרובים אנחנו מתכוונים למקד את המיזם שלנו (שעד כה עסק בעיקר בבעיית התעסוקה הכללית שנגזרת מסיטואציית הקורונה) לכיוון ההייטק – נעסוק בתכנים ופוטנציאלית גם הכשרות המיועדות עבור ״עובדי המחר״ ואותם עובדים המבקשים לעשות הסבה להייטק, ונוציא פיצ׳ר מיועד במסגרת הבוט, אשר יעזור במציאת משרות הייטק – בדגש על משרות ג'וניור והתמחות לאותו קהל יעד.
מסקנות:
- השקיעו בהכשרות עובדים כחלק מתפיסה בסיסית בחברה ותעשו את זה בדרך המותאמת לצרכים שלהם בלי להיות כבולים למקום פיזי (קורונה לא עלינו)
- התחברו לדאטה ואנליטיקות בכל מה שקשור בזיהוי חוזקות, חולשות של כוח האדם שלכם מבחינה של הכישורים שלהם ושליטה בדרישות המקצועיות.
- תלמדו כל יום, agile גמישות ואדפטציה – זה הדיבור.
- תכניסו אוטומציה לתהליכי הגיוס שלכם, קו"ח זה כ"כ 2019!
ליצירת קשר עם אינסה באס: טל. 050-9304080, מייל: incha3@gmail.com
