בפוסט הקודם שלנו, התייחסנו לחשיבות של עריכת שיחות משוב, גם בימים אלה כשרבים מאיתנו עדיין עובדים מרחוק. בפוסט היו גם טיפים של מומחים שונים ששווה לחזור ולהעמיק בהם.
הפעם, לטובת כל מי שמבצע הערכות עובדים ושיחות משוב דו-שנתיות (כבר אמרנו שזו תדירות לא מספקת, במיוחד בתקופות של שינויים וחוסר וודאות), ליקטנו עוד טיפים שיעזרו לכם להימנע מטעויות ולבצע שיחות משוב יעילות יותר אשר יעודדו מוטיבציה ויעמיקו את המחוברות לארגון.
במיוחד בזמנים כאלה, מנהלים רבים לא בטוחים כיצד לנהל שיחה מעוררת מוטיבציה. אלא שזו אינה בעיה חדשה – גאלופ מגלה שרק 21% מהעובדים מעידים שהם מנוהלים בצורה שמניעה ביצועים יוצאי דופן.
69% מהעובדים אומרים שהם היו עובדים קשה יותר אם יחושו שמאמצים שלהם יזכו להכרה. כמעט רבע מהעובדים מרגישים שלא זכו להכרה על העבודה הנהדרת שעשו בחודשים האחרונים, לעומת 12% בלבד שמרגישים שהוקירו את המאמץ המיוחד שלהם. וההכרה היא הדבר הראשון שעובדים מצפים שהמנהל שלהם ייתן להם, בכדי לעודד אותם לעשות עבודה נהדרת.
שיחות משוב אינן נוגעות רק למדידת התקדמות בהשגת היעדים ותיקון בעיות. הן צריכות להיות שיחות עומק המבוססות על ראייה היקפית עם הגדרת ציפיות בנושאים החשובים ביותר.
שיחות משוב המתמקדות במדידת ביצועי העבר, אינן יעילות, בוודאי בעת הזו, שבה אין קשר בין יעדים שקיבל העובד בתחילת 2020, לבין המציאות של החודשים האחרונים. בשיחות אפקטיביות חוגגים את הישגי העובד ונותנים משוב התפתחותי, באופן בונה. שיחות יעילות הן מכוונות הישגיות, ומתייחסות רק לדברים שלעובדים יש יכולת לשלוט בהם.
אז הנה טיפים שיעזרו לכם לבצע שיחות משוב יעילות יותר:
שימרו על נורמליות ככל האפשר
כעת, יותר מתמיד, עובדים זקוקים לעקביות. לא משנה מה המבנה האופייני או לוח הזמנים של הערכת הביצועים ושיחות המשוב בארגון שלכם, חשוב לדבוק בזה. עובדים עומדים בפני אי וודאות רבה ותקשורת שגרתית, במיוחד לגבי ביצועיהם ותפקידם, חשובה במיוחד. אמנם תוכן השיחה צריך להיות שונה, אך שימרו על אותו מבנה, שאלות ונושאים דומים, וסגנון תקשורת מתאים לנסיבות. דברו על מה שלא משתנה ועל מה שמשתנה.
התמקדו בכאן ובעכשיו. גם אתם לא לגמרי מסוגלים לצפות את העתיד בזמנים משתנים כאלה, לכן החליפו ביטויים כמו "במבט לעתיד, הייתי רוצה …", ב"כרגע, אני צריך ש … ". זאת ע"מ שהעובדים ידעו לצפות לשינוי וגמישות. גמישות חשובה במיוחד בזמנים אלו שכן תחומי האחריות של העובד עשויים להשתנות. היכולת של עובד לחיות "באפור" במקום לקבל תיאור תפקיד בשחור לבן, כרגע היא המפתח להצלחה שלהם.
התמקדו בהישגים
פוסט שפרסמנו בעבר מסביר למה "רגעים של גאווה" צריכים להיות חלק בלתי נפרד משיחת משוב והערכת עובדים. בימים כאלה, זה חשוב במיוחד. התחילו בשיחה על הצלחות העובד ואיך השיגו אותן. זה מעורר גאווה ומעודד שיקוף של הישגים, ואיך העובד יכול לשכפל אותם. ההצלחות עולות במקרים רבים בקנה אחד עם עבודה מאתגרת ומוטיבציה מהותית. הקפידו לדון גם באינטרסים של העובד, במוטיבציות שלו וכיצד הסתמך על חוזקותיו בחתירה להישגים אלה.
היו הוגנים ומדויקים
בכדי ששיחת המשוב תהייה כלי יעיל לשיפור הביצועים, העובדים צריכים להרגיש שהערכת הביצועים שלהם מדויקת והוגנת. עובדים נוטים להאמין שהערכות עובדים חד או דו שנתיות, אינן מדויקות ולא הוגנות, מכיוון שלעתים קרובות הן מכסות מעט מידע רלוונטי על ביצועים ומושפעות בקלות מהטיה של מנהלים – ולכן אינן כלי הוגן לדיון על תמריצי שכר. לכן יש להתבסס על נתונים הוגנים ומדויקים, על מנת שהעובדים יוכלו להבין באמת את הקריטריונים להערכה. כל דבר אחר עלול לגרום לעובדים לתחושת ניתוק ולפגוע במוטיבציה שלהם.
עזרו להם להתפתח
שיחות משוב יעילות עוזרות לעובדים לצמוח ולהשתפר ברציפות, ולכן השיחה חייבת לכלול את התקדמות העובד לעבר יעדי ההתפתחות שלהם.
כדי שהיעדים יהיו בעלי משמעות לשני הצדדים, על המנהל והעובד לקבוע אותם יחד ולדון בהם לעיתים קרובות. זה יכול להגביר את המוטיבציה ולהאיץ את ההצלחה האישית והמקצועית של העובד. בפועל, רק 20% מהעובדים מעידים כי שוחחו עם המנהל שלהם בחצי השנה האחרונה על צעדים להשגת יעדיהם. חבל – ביקורות ממוקדות בפיתוח לא רק משפרות את ביצועי העובד במילוי תפקידו, אלא גם מזכירות לעובדים ולמנהלים עד כמה אנשים יכולים לשגשג, לצמוח ולהצליח, גם בתקופות הקשות ביותר.
יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,500 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
