אנחנו בתחילתו של החציון השני של 2021 וזה הזמן לבחון את היעדים שנקבעו בתחילת השנה, לתקן ולהתאים אותם לשינויים הכלכליים הצפויים לנו.
מנהלים – ליקטנו עבורכם שבע טעויות נפוצות שכדאי שתמנעו מהן בעת הגדרת יעדים לעצמכם ולאנשי הצוות שלכם:
טעות מס. 1 – לא מציבים יעדים לפי מודל סמארט (SMART)
נכון, באנגלית זה נשמע טוב יותר. מודל SMART הוצג ב- 1981 ע"י George T Doran והוא משמש מאז ארגונים ברחבי העולם. המודל מתמקד ב- 5 תחומים מרכזיים בהגדרת יעדים:
Specific – מדויקים – היעדים צריכים להיות מוגדרים במדויק, כך שעובדים יבינו מהי המטרה, מי מעורב, מה רוצים להשיג, איפה, מתי, מהם האילוצים, ומה היתרונות של עמידה ביעד.
Measurable – מדידים – על היעדים להיות מדידים כדי שהעובדים יוכלו לעקוב אחר התקדמות מטרותיהם. זה יעזור להם לעקוב אחר ההישגים ולהגדיר הצלחה.
Achievable – ברי השגה – יעדים לא יכולים להיות קלים מדי, ולא יכולים להיות קשים מדי. מטרות קלות לא יאתגרו את העובדים, ואילו קושי מוגזם יביא לירידה במוטיבציה שלהם.
Relevant – רלוונטיים – היעדים צריכים להיות מקושרים ונגזרים מיעדי הארגון הכלליים, כך שכל עובד יבין מה תרומתו למאמץ הכללי.
Time-Bound – תחומים בזמן – צריך להגדיר מסגרת זמן שבמהלכה יש להשלים את המטרה. מטרות מוגבלות בזמן, מניעות ביצועים ומשאירות את העובדים חדורי מוטיבציה ומעורבים.
טעות מס. 2 – לא משתפים את העובדים בקביעת היעדים
מחקר שנערך לאחרונה על ידי Gallup, מעלה כי רק כמחצית מהעובדים מבינים את מה מצופה מהם במסגרת עבודתם.
לעיתים קרובות מדי מנהלים שוגים בכך שאינם מערבים את העובדים בתהליך קביעת היעדים, וכתוצאה מכך חסרה לעובד ההבנה הברורה לגבי הציפיות ממנו. קביעת יעדים צריכה להיעשות במשותף ע"י המנהל והעובדים. כאשר העובדים הם חלק מתהליך קביעת היעדים שלהם, הם מרגישים אחראים לתוצאות.
טעות מס. 3 – לא קושרים בין יעדים אישיים ליעדים הארגוניים
עפ"י דו"ח של מקינזי, 91% מהעסקים הבחינו בשיפור ברווחים כאשר יעדי העובדים היו קשורים ליעדים ולאסטרטגיה הארגונית.
העובדים אינם מצליחים להבין כיצד הם תורמים לתמונה הגדולה יותר, כאשר המטרות שלהם אינן נגזרת של יעדי הצוות, המחלקה והארגון. עובדים שמבינים איזה תפקיד הם ממלאים בהצלחת הארגון, נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ומעורבים יותר בעבודה. כאשר הם יודעים מה חלקם בתמונה הכוללת, הם ממוקדים ובעלי מוטיבציה, מה שמביא להצלחת הארגון כולו.
טעות מס. 4 – קובעים יעדים שאינם גמישים
אם יש משהו שלמדנו במהלך השנה וחצי האחרונות, זה שלעתים קרובות המטרות משתנות גם לאחר שהעובד מתחיל לעבוד להשגתן. האתגרים שהציב לנו המשבר לימדו אותנו שזה חשוב וחכם לעדכן את היעדים בהתאם לצרכים המשתנים.
ארגונים רבים טעו בכך שהם לא בוחנים ומעדכנים את היעדים עוד לפני שהגיע הזמן למתן משוב על ביצועים, וזה ממש מאוחר מדי. במיוחד בתקופות סוערות, מומלץ לקיים שיחות משוב שוטפות, ולבחון, להתאים ולתקף את היעדים בהתאם לנסיבות. יעדים גמישים הם רלוונטיים וחשובים הן עבור העובד והן עבור הארגון.
טעות מס. 5 – לא מנהלים מעקב אחר ההתקדמות
כאשר לא מנהלים מעקב אחר ההתקדמות, העובדים לא מבינים מה הם עושים נכון וצריכים להמשיך לעשות, ומה הם עושים לא נכון וצריכים להפסיק לעשות.
מעקב אחר התקדמות היעדים, עוזר בזיהוי בעיות בהתהוות. עזרו לעובדים שלכם לזהות אבני דרך מרכזיות והגדרו ציר זמן להשגתן. בדקו באופן שוטף את התקדמות היעדים ושתפו את העובדים שלכם במשוב. זה יעזור להם להישאר ממוקדים ולהתאים את עצמם ליעדים הארגוניים.
טעות מס. 6 – מתעלמים מהניצחונות הקטנים
היה זה דייל קרנגי שאמר: "אנשים עובדים בשביל הכסף, אבל יעשו מעל ומעבר בכדי לזכות בהוקרה, שבחים וגמול".
הגדרת יעדים ברורים היא קריטית להצלחה, אך יש גם להקדיש זמן להוקרה ולתגמול של עובדיכם. כשאתם מזהים, מוקירים או מתגמלים את העובדים שלכם על הצלחות קטנות, זה מניע אותם להישגים נוספים. אפילו הוקרה פומבית קטנה או הענקת בונוס, מספיקים בכדי לגרום לעובדים להרגיש מוערכים, ועוזרים ביצירת תרבות ארגונית של הוקרה.
לעומת זאת, חוסר הערכה מוריד את המורל והמוטיבציה שלהם לעבוד, מפחית את המחוברות ואת התפוקות.
טעות מס. 7 – לא משתמשים במערכת מקיפה לניהול ביצועים ויעדים
מערכת הערכת עובדים וניהול ביצועים ויעדים, מאפשרת לכם לשתף עובדים ביעדים, למדוד ביצועים, לתת משוב שוטף, להעריך יכולות ולתגמל הצלחה.
מערכות כאלה מאפשרות להרחיב את נקודת המבט של המנהל, ולבטל הטיות, גם אם אינן מכוונות, ע"י קבלת משוב עמיתים ומשוב 360%.
וכשיש לעובדים שלכם גישה לכלים טכנולוגיים למשוב שוטף – כלים המעודדים שיח ומשוב תכוף בין מנהלים לעובדים – תוכלו לקיים תהליך מובנה של התאמות יעדים ושיפור ביצועים.
כך הם יכולים לעדכן אתכם, המנהלים, גם באפליקציה, באשר לפעילות שהם מבצעים למימוש היעדים, התעדוף שלהם ומידת ההתקדמות, כמו גם לבקש ולשתף משוב מעמיתים בזמן אמת לגבי ההישגים שלהם. הם גם יכולים לתעד תקצירים של הישגים בכדי לדון בהם בשיחות פנים-אל-פנים, ולהתכונן היטב לשיחות המשוב הפורמליות.
כאשר מנהלים ועובדים קובעים במשותף יעדים עסקיים, כמו גם עדי למידה ופיתוח עובדים מותאמים לאסטרטגיה הארגונית, העובדים מבינים עד כמה הם חלק מההצלחה של הארגון.
בתרבות ניהול ביצועים רציפה ובריאה, לעובדים יש הבנה ברורה של סדרי העדיפויות של הארגון. כך הם יכולים לחבר את יעדיהם האישיים ליעדים העסקיים, להבין את תרומתם להצלחה ובכך לחזק את תחושת הערך שלהם.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,800 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
