ללא קשר לדעותיכם לגבי תהליכי הערכת עובדים וניהול ביצועים, כל ארגון עדיין צריך להגדיר ולבנות תהליך מוצלח לניהול ביצועים. תהליך כזה הוא דרך לספק משוב, לגרום לעובדים לקחת אחריות על הביצועים שלהם ולתעד תוצאות.
אפילו ארגונים שנמנעים מתהליך רציף של הערכת עובדים, אינם מוותרים על אחריות, משוב ותיעוד. לכן, חשוב לארגונים ליצור תהליך שמותאם לצרכים שלהם – כזה שיניב תוצאות.
החדשות הטובות הן שלארגונים יש גמישות מסוימת ביצירת תהליך ניהול ביצועים שעובד עבורם ועבור העובדים שלהם. עם זאת, ישנם חמישה מנועים מרכזיים שיהפכו את התהליך למוצלח.
1. זה מתחיל במעורבות המנהלים
הם אלה שאחראים להגדיר ציפיות לביצועים, לספק משוב, להנחות ולהכווין את העובדים שלהם, להכיר בעבודה מצוינת שעשו ולהוקיר אותם על כך. זה לא קורה כבדרך אגב. מנהלים צריכים להיות חלק פעיל בתהליך ניהול הביצועים ולא רק לבקר את הביצועים, אלא לתת לעובד כלים שיסיעו לו להגיע להישגים.
2. ליחידים ולצוותים בעלי ביצועים גבוהים יש יעדים שאפתניים ומורכבים שמניעים את הביצועים שלהם
כמה פעמים אנחנו שומעים שאנחנו אמורים להתמקד ב"גדול" – חשיבה גדולה, רעיונות גדולים, ניצחונות גדולים וכו'? אבל אנחנו לא יכולים לשכוח גם את החשיבות של הדברים הקטנים שיכולים להוביל לשינוי גדול.
אסור לנו לשכוח לברך גם על הישגים קטנים. אפשר לקחת פרויקט גדול ולפרק אותו לשלבים קטנים כדי להפוך אותו להרבה יותר ניהולי. או להגדיר מטרה גדולה ולקבוע אבני דרך להגשמת המטרה, ואז לתת טפיחה קטנה על השכם או תגמול כלשהו כאשר העובדים משיגים את אבני הדרך הקטנות יותר.
תרבות ארגונית צריכה לשים דגש גם על יעדים קטנים יותר המתאמים את ביצועי העובדים "לתמונה הגדולה". כך ניתן להעמיק מעורבות משום שהעובדים רואים כיצד העבודה שלהם תורמת לארגון.
3. למידה ופיתוח עובדים
פעילויות למידה ופיתוח מספקות לעובדים את הידע והמיומנויות הדרושים להם בכדי לבצע את העבודה שלהם. חברות שרוצות ביצועים גבוהים צריכות להשקיע בלמידה ופיתוח של עובדים. זה יאפשר לעובדים להפוך ללומדים באופן עצמאי, בכדי לממש את היעדים שלהם ולהתקדם בקריירה שלהם – עכשיו ובעתיד.
למידה אישית מוצלחת כשהיא נשלטת על ידי הלומד. לכן מנהלי הדרכה צריכים להיות מוכנים גם לשחרר ולתת ללומד שליטה בלמידה – הם צריכים לקחת חלק ב"ללמד את העובדים כיצד ללמוד".
4. מפגשי משוב והכוונה בכדי ליידע את העובדים כיצד הם מתפקדים
העובדים שלכם רוצים לעשות עבודה טובה. מנהלים צריכים לתת להם משוב באופן קבוע לגבי הביצועים שלהם – מה טוב, מה אפשר לשפר, ואפילו חשוב מכך, איך להעריך את העבודה שלהם. כאשר עובדים יכולים להעריך היטב את הביצועים שלהם, הם יכולים להגדיר לעצמם דרכים כיצד להשתפר ולהפוך ללומדים באופן עצמאי.
5. תרבות ארגונית של משוב שוטף
היפכו את ניהול הביצועים לחלק מתרבות הארגונית שלכם באמצעות שיחות משוב שוטפות. ארגונים צריכים ליצור תרבות שבה דיונים על יעדי ביצוע, למידה, אימון וכו' מתרחשים באופן קבוע.
יתכן שתאמרו לעצמכם, "יופי של רשימת נקודות… אבל קל יותר לומר מאשר לבצע". וזה נכון – אילו הרשימה הייתה קלה לביצוע, לכולנו היו כבר צוותים בעלי ביצועים גבוהים. רשימה הזו היא למעשה דרך לא קצרה.
החדשות הטובות האחרות הן שהטכנולוגיות כיום יכולות לתמוך ברבים במנועים הללו לשיפור הביצועים. אבל הטכנולוגיה אינה תחליף ללימוד והכוונה, לניהול יעיל או ללקיחת אחריות. לכן מדובר ביצירת תהליך מובנה, בו כל החלקים האלה חייבים להיות במקומם. לאחר מכן, הטכנולוגיה תוכל לתמוך בו ביעילות.
בקבוצת הלינקדאין שלנו ישנם כבר קרוב ל- 1,900 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
