פעם, כשחשבנו על המושג 'ניהול', חשבנו בדרך כלל על שליטה.
אם נסתכל 30 או 40 שנים לאחור, זו אכן היתה המהות של ניהול: שליטה, פיקוח ובקרה של תהליכים ואנשים. המנהל היה בכיר ומנוסה – כזה שידע לעשות את הדברים נכון. קידום מדורג היה הגיוני, משום לניסיון הנצבר היה תפקיד מרכזי.
אלא שהעולם השתנה. גם ללקוחות וגם לעובדים יש דרישות חדשות. מה שעבד פעם, לא עובד היום ולכן מנהלים, בכל דרגות הניהול, נדרשים להיות יותר גמישים, קריאטיביים ועם יכולת מתקדמת לפתור בעיות. שיטת המקל והגזר לעידוד המוטיבציה, לא עובדת יותר, בעיקר בגלל שרוב התהליכים הרוטיניים עברו אוטומציה.
בספרו של דניאל פינק Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us הוא מציין שלושה מפתחות למוטיבציה: אוטונומיה, מומחיות ותחושת מטרה.
אלא ששלושת הפרמטרים האלה כמעט שלא מופיעים בתיאור משרה, תהליכי גיוס, שיחות הערכת עובדים ועוד.
קבוצת המחקר 'גאלופ' ערכה השוואה בין הפרמטרים שהניעו עובדים בעבר לעומת אלה שהיום ובעתיד יעוררו מוטיבציה:
הממצאים מעלים שהעובדים של היום נותנים פחות דגש לשכר ויציבות תעסוקתית. לעומת זאת, הם מחפשים עבודה בעלת משמעות, יחסי עבודה אמתיים וצמיחה אישית.
אם פעם הם חיפשו מנהל, הרי שהיום הם מחפשים קואצ'ר – מאמן אישי. אם פעם הם הסתכלו על עבודה, הרי שהיום הם מחפשים איזון עבודה-פנאי.
… ועדיין, למרות כל השינויים, יותר מדי חברות דבקות בשיטות הניהול הישנות….
חלק ניכר מהפרמטרים האלה, לדוגמה תחושת המטרה, לא יכולים להיכנס לחבילת ההטבות שלכם. הם צריכים להיות חלק מהתרבות הארגונית ומתוכנית המחוברות (engagement), ומי שאחראי להוביל את התהליכים, הם המנהלים.
אפקט המנהל
ממצאים של גאלופ מעידים כי 70% מהמשתנים המשפיעים על מחוברות עובדים, תלויים במנהל.
ניתן לייחס את זה לאופן בו נתפש שמנהל ע"י העובדים, לרמת המחוברות של המנהל עצמו ולכישורים שלו.
לחברה יכולה להיות מערכת מעולה להערכת עובדים, אבל בסוף מה שמשנה הוא המנהל שמבצע את ההערכה.
משאבי אנוש יכולים להציע אסטרטגיה לחוויית עובד, אבל המנהלים הם אלה שקובעים האם היא ניתן יהיה להטמיע אותה בארגון. ובסופו של דבר, לעובדים עם מנהל טוב, יש גם את חוויית העובד הטובה ביותר.
כולנו מכירים מניסיוננו האישי, או מניסיון הילדים שלנו, בחשיבות של מאמן טוב, כשמדובר בספורט אישי או קבוצתי – עד כמה הוא משפיע על הביצועים, ההנאה וגישת ה- can do. ועדיין, כשזה מגיע לעבודה, שוכחים עד כמה זה חשוב.
מה עושים?
- גייסו מנהלים עם כישרון טבעי לניהול אנשים – כאשר חברות מגייסות או מכשירות בעלי יכולות ניהול אנשים, הן יכולות להגיע להכנסות מעובד הגבוהות ב- 27% בממוצע.
בהקשר זה, אנו ממליצים כי תחזרו לאחד הפוסטים הנצפים ביותר שלנו: 'פעם אחר פעם, האנשים הלא נכונים מקודמים…' - הפכו את המנהלים שלכם לקוצ'רים – במיוחד כאשר מדובר בבני דור ה- Y, הם מצפים שהמנהל שלהם יהיה כזה שמעצים ומפתח את עובדיו באמצעות חונכות ואימון אישי.
ולמרות זאת, רק חלק קטן מהמנהלים מקדישים מספיק מזמנם, ובתדירות גבוהה דיה, לפיתוח היכולות של העובדים שלהם.
לשם כך צריך לקיים פגישות תכופות להקשבה ומשוב שיעזרו לעובדים לשפר ביצועים. - טפלו במחוברות (engagement) המנהלים בכדי שהם יניעו את מחוברות העובדים – עפ"י 'גאלופ', בפועל ל- 51% מהמנהלים לא באמת אכפת מהתפקיד שלהם ומהחברה בה הם עובדים.
וכשזה המצב, אין אמורים העובדים שלהם להרגיש? ב'גאלופ' קוראים לזה The Cascade Effect.
לעומת זאת, ההסתברות שעובד יהיה עם מחוברות עמוקה לארגון, גבוהה ב- 59% אם המנהל שלו מחובר בעצמו.
בסופו של יום, הארגון יכול להחליט על תרבות ארגונית, תוכניות מחוברות וחווית עובד, אבל רק המנהלים יכולים להפיח בהן חיים ולהביא למימושן.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
