אם אתם מיישמים את אותו תהליך הערכת ביצועי עובדים במשך זמן רב, מבלי לבצע שינויים, כנראה שהגיע הזמן לערוך בו התאמות, או אפילו לחשב מסלול מחדש.
על פי SHRM כ- 77% ממנהלי משאבי אנוש חושבים שביקורות הביצועים אינן מייצגות באמת את ביצועי העובדים, כך שארגונים רבים אינם מנצלים את מלוא הפוטנציאל של מערכת הערכת ביצועי העובדים החיונית כל כך.
אם אתם מזהים את אחד מהסימנים הבאים בתהליך סקירת הביצועים ושיחות המשוב של החברה שלכם, הגיע הזמן לחשוב מחדש על האסטרטגיה הנוכחית של הארגון.
1. כל העובדים חוששים לפני בקרת הביצועים ושיחות המשוב
האם העובדים שלכם חוששים ולחוצים כשמגיע הזמן לשיחות המשוב? – אם יש תחושה כללית של מתח ואי נוחות במסדרונות סביב תקופת סקירת הביצועים, משהו לא בסדר בתהליך הנוכחי שלכם. אם כל העובדים שלכם מסתובבים עם תחושה של "פרפרים בבטן", כנראה שהם לא בטוחים היכן הם עומדים, אולי בגלל שאתם לא מספקים משוב באופן קבוע.
2. המשוב אינו רלוונטי לביצועים הנוכחיים
אם המנהלים שלכם לא נותנים לעובדים משוב לעתים קרובות מספיק, הצוותים שלכם מחמיצים את ההזדמנות לקבל תובנה חשובה לגבי הביצועים הנוכחיים שלהם.
אם פרקי הזמן בין משוב אחד לשני ארוכים מדי, הרי שהיעדים עשויים להיות פחות רלוונטיים למצב הנוכחי והפערים בין הביצוע בפועל לביצוע המצופה רק גדלים, לעיתים עד למצב בלתי הפיך.
משוב אפקטיבי מתייחס למה שקורה בעסק כעת, שכן ניתן לפעול לפיו באופן שמבטיח שתהייה לו השפעה אמיתית. יש לעודד מנהלים להציע משוב רציף במקום להמתין לבדיקה הרשמית הבאה כדי להעלות חששות.
3. מנהלים אינם ששים לספק משוב כן
כנות היא המפתח למשוב יעיל, אם אתם רוצים שביקורות ביצועים יהיו אפקטיביות.
בסקר שפורסם ב- Harvard Business Review על עמדות כלליות כלפי משוב, 92% מהמשיבים הסכימו עם הקביעה, "גם משוב שלילי, אם הוא מועבר כראוי, יעיל בשיפור הביצועים".
אם מנהלים חוששים מעימות ומוכנים לספק רק משוב חיובי, העובדים מפספסים הזדמנויות להתפתחות, מה שעלול לגרום לקיפאון בביצועים.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו – איך להתמודד עם שיחת משוב קשה.
4. האנשים שלכם לא מתפתחים ומתקדמים
אם הארגון שלכם מקיים תהליכי הערכת ביצועים ושיחות משוב, ולמרות זאת העובדים שלכם לא מתפתחים ומתקדמים בין פגישות, זה סימן לתקשורת לא יעילה.
כדי שהעובדים יצמחו והביצועים ישתפרו, משוב אפקטיבי ומתחשב הוא הכרחי.
אולי המנהלים שלכם זקוקים להדרכה נוספת על נקודות דיון כדי לשפר שיחות ביצועים?
קראו את הפוסט שלנו לקראת הערכות ביצועים ושיחות משוב – התמקדו במוטיבציה.
5. העובדים מופתעים מהמשוב שהם מקבלים
עובדים לא צריכים להיות מופתעים ממשוב שניתן להם. אם זה קורה באופן קבוע בתהליך סקירת הביצועים שלכם, זה סימן ברור שמשהו צריך להשתנות. תהליך של משוב שוטף יבטיח אינטראקציה אפקטיבית בין מנהלים לעובדים, ויסייע לטפח תקשורת פתוחה וכנה כך שהעובדים ידעו איפה הם עומדים מבחינת ביצועים בכל רגע נתון. כך תבטיחו שלעובדים שלכם לא תהייה תחושה שהם "תלויים באוויר".
6. הטיות בשיחות המשוב
כאשר שיחת המשוב מבוססת רק על הערכות המנהל, יתכנו הטיות. שיחה כזו מייצגת פרספקטיבה של אדם אחד בלבד בהשוואה להערכות העובד. אם אתם רוצים לקבל הערכה מקיפה ומאוזנת יותר אודות ביצועי העובד מומלץ להשתמש במערכות הערכת עובדים עם יכולות “בקשת משוב” ומשוב 360 מעלות, האוספות תובנות מכולם – מנהלים, עובדים, עמיתים, כפיפים ואפילו ספקים מחוץ לארגון. בסופו של דבר, אלה הם האנשים שרואים באמת היכן, מתי ואיך מתבצעת עבודה, ולכן הם מספקים תובנה רחבה ועמוקה יותר לביצועי העובדים, שאין בהכרח למנהל.
7. תחלופת העובדים שלכם גבוהה
האם ידעתם ש-24% מהעובדים ישקלו לעזוב את מקום עבודתם אם המנהלים יספקו משוב לא מספק? תהליך נכון של סקירת ביצועים ומשוב שוטף יכול להפחית את שחיקת העובדים אם האנשים שלכם יודעים היכן הם עומדים וקיבלו את הכלים הדרושים לצמיחה מקצועית.
אם נמאס לכם לאבד את העובדים הטובים ביותר שלך, שימוש במערכת ניהול ביצועים ויעדים יעילה הוא מקום מצוין להתחיל בו.
8. העובדים הכי טובים שלכם מפספסים הזדמנויות להשתפר
בארגונים רבים נהוג שהעובדים בעלי הביצועים הטובים ביותר מקבלים את המשוב הכי פחות אפקטיבי שמסתכם ב"עשית עבודה טובה. אין תלונות". למרות שזה נהדר שהאנשים שלכם מצליחים כל כך, תמיד יש להם דרך להיות אפילו יותר טובים – הם רק צריכים הדרכה קטנה. עידוד העובדים פשוט להמשיך לעשות את מה שהם עושים גוזל מהם את ההזדמנות לצמוח ולהתפתח מקצועית.
9. שיחות המשוב מתקיימות רק פעם או פעמיים בשנה
סקר של מכון גאלופ על מחוברות עובדים (engagement) ב- 2021, מעלה שש שיעור העובדים המחוברים לארגון (engaged) עומד רק על 20%, וספציפית בישראל, על 18% בלבד!
משמעות הדבר היא שמספר עצום של עובדים אינו פועל במלוא הפוטנציאל, ואין להם אפילו מוטיבציה להשקיע מאמץ כלשהו בעת הצורך. זו האחריות שלכם לשמר את המוטיבציה של העובדים שלכם ולזהות תחושות ניתוק, במיוחד תוך כדי תהליך הערכת ביצועי העובדים ושיחות המשוב.
אין טעם לחכות למשוב שנתי או דו-שנתי כדי ליידע את העובדים על מצבם בעבודה, מה גם שבתקופה זו נצברים פערי ביצועים שלעיתים מאוחר מדי לתקן. תקשרו איתם באופן קבוע כחלק מאסטרטגיית ניהול ביצועים מתמשכת, מתן משוב על מה שהם עושים טוב או יכול להשתפר.
עובדים מחוברים ומעורבים מרגישים שמחים, מסופקים ומחויבים לעבודתם, מה שמגביר את הביצועים והפרודוקטיביות. כיצד תוכל לצפות לשפר את מעורבות העובדים בעסק שלך אם ביקורות ביצועים מתרחשות מדי שנה?
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,950 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
