מה קורה אצלכם בארגון כשמועד הערכות העובדים ושיחות המשוב מגיע? האם העובדים שלכם מעוניינים ושמחים לדון בביצועים שלהם או שהם חוטפים "רגליים קרות"? אם זו התשובה השנייה, הרי שהם לא לבד. מחקר של מכון גאלופ, מעלה כי רק 14% מהעובדים מסכימים באמת שהתהליך נותן להם מוטיבציה להשתפר.
מנהלים רבים שואלים את עצמם: "למה אנחנו עושים את זה מלכתחילה? האם הערכות וביקורות הביצועים שלנו באמת עוזרות לנו להפיק את המרב מהאנשים שלנו ולעניין אותם?"
אלו שאלות שעלו כבר לפני למעלה מעשור – עוד לפני ההכרזה המפורסמת של אדובי בשנת 2012 שהם עומדים "לבטל את פורמט הערכת הביצועים השנתית". ולמרות ש"חבר המושבעים" עדיין בוחן מה באמת עובד, יש עדות חזקה שמראה מה לא עובד.
לפעמים, הערכות העובדים ושיחות המשוב גורמות יותר נזק מתועלת
בגאלופ מונים לכך מספר סיבות. הסיבה העיקרית טמונה בכך שיש עדיין חברות שמנהלות תהליך שנתי או דו-שנתי בלבד. במקרה כזה, עד שהעובד שומע שבחים או ביקורת, הבעיות כבר הפכו להיסטוריה – או שהן נפתרו או שהן רק העמיקו, לעיתים עד לנקודת האל-חזור.
במאמר שפורסם ב- Strategy and Business זיהו המחברים לפחות שתי בעיות נוספות.
ראשית, חלק מהארגונים "תקועים" מבלי משים ב- fixed mindset ולכן נוטים לטפח, לפתח ולשמר רק את הטאלנטים – אלה "שיש להם את זה…", בעוד שארגונים עם growth mindset מאמינים שלכל אחד מהעובדים יש יכולת להתפתח, לממש פוטנציאל (באמצעות השקעה, אסטרטגיה טובה וחניכה), והם מעודדים תרבות של למידה, לקיחת סיכונים וחדשנות.
שנית, הם טוענים שאם אנשים מרגישים שהם נמדדים או שמשווים אותם לאחרים, זה מעורר בהם תגובת מגננה אוטומטית של 'הילחם או ברח' (‘fight or flight’), וזה יכול להפריע לדיאלוג הרפלקטיבי והשקול הדרוש כדי להפוך שיחת ניהול ביצועים לדו-כיוונית ואפקטיבית באמת.
אם כך, מה יכולים אנשי משאבי אנוש והמנהלים עצמם לעשות כדי לעזור להפוך את תהליכי הערכות הביצועים ליותר מוטיבציוניים, שקופים והתפתחותיים עבור כולם?
1. משוב שוטף
המשוב צריך להפוך לתהליך מתמשך ותכוף. משוב לא צריך להיות תחום רק להערכות ביצועים שנתיות או אפילו רבעוניות. אם אתם רוצים לעורר שינוי אמיתי בביצועים של האנשים שלכם, אתם צריכים להשלים את השיחות וההערכות הרשמיות באמצעות שיחות ביצועים דו-כיווניות תדירות.
מדובר במתן משוב שוטף בשלבים מרכזיים (לדוגמה, לאחר סיום פרויקט) והרחבת מעגל המשוב כך שיכלול גם משוב עמיתים ואולי אפילו משוב לקוחות. ניתן לעשות זאת באופן רשמי באמצעות תהליכי משוב של 360 מעלות.
כל מי שיש לו growth mindset רעב למשוב (בסקר אחר של גאלופ העידו 84% מהעובדים שמשוב מהיר, תכוף ומשמעותי הוא קריטי), אז אמצו אותו גם בארגון שלכם.
2. מיקוד בהישגים
למרות כל מה שכבר למדנו על הפסיכולוגיה של הערכות הביצועים ושיחות המשוב, לעתים קרובות מדי הן מתמקדות במה השתבש, בחולשות של העובדים ומה הם צריכים לעשות כדי להשתפר. גישה יעילה יותר היא להפוך את התהליך על פיו, ולהתמקד בהישגים שהושגו, מה הולך באמת טוב ואיך העובד יכול לעשות יותר.
זה כמובן לא שאפשר לטאטא ביצועים גרועים מתחת לשטיח או להתעלם מפערי כישורים חשובים. מדובר בהפיכת כל תהליך ניהול הביצועים לפחות 'מתקן', ויותר מתמקד במה שחיובי ומעורר מוטיבציה.
3. עם הפנים קדימה
שיחות ניהול ביצועים הממוקדות במבט לעתיד, הן פורום שבו המנהל והעובד הישיר שלו יכולים יחדיו להגדיר יעדים. זה עוזר לבסס בהירות לגבי הצפוי, מבטל אי-הבנות לגבי מה חשוב ומה לא, עיקר וטפל, ומבטיח שאנשים ממקדים את תשומת ליבם בעבודה המותאמת לסדר העדיפויות של החברה.
פרספקטיבה של 'מבט קדימה' שימושית הרבה יותר מהגישה של 'מבט לאחור'. היא משקפת את המציאות של העולם העסקי של ימינו, המשתנה במהירות. כלומר, התהליכים שלכם יכולים להיות זריזים יותר וניתנים להתאמה ליעדים אישיים או צוותים במקרים בהם סדרי העדיפויות משתנים פתאום.
4. שקיפות
סקר נוסף מצא שרק 39% מהעובדים הרגישו שתהליך ניהול הביצועים של הארגון שלהם היה הוגן, ואולי זה לא מפתיע. בחברות רבות התהליכים מיושמים בצורה לא עקבית ותלויים במידה רבה בשאלה האם המנהלים עצמם רואים בתהליך הערכת העובדים וניהול הביצועים כלי שימושי, או שמבחינתם זהו תהליך שחייבים להשלים לדרישת מחלקת משאבי האנוש. עם זאת, הטכנולוגיה העדכנית ביותר יכולה לעשות הרבה כדי לייעל את תהליכי ניהול הביצועים, לתמוך בשיחות המשוב ולהפוך את הכל להרבה יותר פתוח ושקוף.
מערכות הערכת עובדים מתקדמות מאפשרות תיעוד דיונים על יעדים, שאיפות קריירה, ופעילויות פיתוח עובדים ומנגישות את המידע לאנשים שצריכים לראות את אותו. כך, לכולם ברור מה נאמר, מה סוכם, וקל לבדוק את ההתקדמות על בסיס קבוע כדי לוודא שכולם בדרך הנכונה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,950 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
