מאת: תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון | tamar.barel@synerion.com
2021 כבר מתקרבת, ואיתה מועד הערכות ביצועי העובדים. כדאי כבר עכשיו לנצל את הזמן שנותר בכדי לחשוב מחדש על תהליך הערכת הביצועים המסורתי. הסיבה העיקרית לכך היא חוסר שביעות הרצון של העובדים מהתהליך הנוכחי, ורצונם לקבל משוב תכוף יותר, בזמן אמת, ושיחות שוטפות על עבודתם.
הערכת ביצועים חד או דו-שנתית, אינה מספיקה מבחינתם. רק הערכת ביצועים שוטפת, המושתת על משוב תכוף והוקרה, יכולה לעזור לעובדים שלכם למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם, במיוחד בתקופות של חוסר הוודאות שאנו חווים עכשיו.
אלו הן חמש האסטרטגיות להערכת ביצועי העובדים שלכם ב- 2021:
1. אג'יליות
גם האופטימיים שביננו יודעים שמשבר בקורונה יימשך לתוך 2021. אם בזמנים כתיקונם המנהל היה קובע יעדים שנתיים, הרי שכעת היעדים צריכים להיות הרבה יותר אג'ליים ולהשתנות בהתאם למצב בשוק ולאקלים הכלכלי. זאת בכדי למקד את העובדים בצרכים העסקיים המשתנים של הארגון, על-מנת שיביאו ערך מקסימלי.
לשם כך נדרש "דפוס חשיבה אג'לי" המעודד את העובדים להתמקד ביעדים שלהם, הגם שלכולם (עובדים ומנהלים) ברור שיהיו שינויים. כולם צריכים להיות ערניים ולחפש הזדמנויות והדרכים החדשות לחולל שינוי לטובה.
המנהלים צריכים להגמיש ולהתאים את הגדרת היעדים לצוות ולעובד האינדיבידואלי, ככל שעבודתם משתנה. שינויים כאלה מחויבי מציאות בכדי שיהיו רלוונטיים למצב העסקי, ימקדו את העובדים ויאפשרו להם להשיג ביצועים גבוהים.
מכאן נובעת גם החשיבות של משוב שוטף, קרוב ככל שניתן לזמן-אמת. הרגע האידיאלי למשוב הוא כאשר חריגות מתרחשות – לא ימים, שבועות או חודשים אחר מכן. כך יכולים מנהלים ועובדים לזהות ולתקן בעיות מיד כשהן צצות.
ולא פחות חשוב, סקר של מכון גאלופ, מעלה שכאשר עובדים מקבלים משוב שוטף, הסיכון של תחלופת עובדים מרצון, קטן ב- 14.9%.
קראו גם את הפוסט המלא שלנו: הערכת ביצועי עובדים בימי קורונה.
2. בנו אמון באמצעות תרבות של אותנטיות וחיוביות
הבסיס לניהול ביצועים יעיל הוא אמון. בניית אמון מחייבת טיפוח תרבות ארגונית של אותנטיות וחיוביות, בה העובדים מרגישים בטוחים לתת, לקבל, ולבקש משוב מעמיתים או מנהלים.
את הפוסט הקודם שלנו הקדשנו להרצאת TED של ג'ו הירש שהסביר שאם שיחת המשוב אינה מתמקדת בעבר שאי אפשר לשנות, אלא בפיתוח וצמיחה – הרי שאתם מגדילים את הסיכויים שהעובדים יקבלו את המשוב שלכם בצורה חיובית יותר, מכיוון שהם יודעים שזה בא ממקום של יושר, אמון ועידוד, ולא ממקום של שיפוט.
זו ההזדמנות של מנהלים להפוך את שיחת המשוב לאינטראקציה חיובית, יצרניות ויוצרת מוטיבציה – שיחה שהעובדים מצפים לה ושאינה מקור לחרדה ולחץ.
בהקשר זה, מומלץ לקרוא גם את הפוסט שלנו למה "רגעים של גאווה" צריכים להיות חלק בלתי נפרד משיחת משוב והערכת עובדים.
3. עודדו את העובדים לקחת חלק אקטיבי בהצלחה
אם אתם נותנים לעובדים שלכם כלים טכנולוגיים למשוב שוטף – כלים המעודדים שיח ומשוב תכוף בין מנהלים לעובדים – תוכלו לקיים תהליך מובנה של התאמות יעדים ושיפור ביצועים.
כך יכולים העובדים לעדכן את המנהלים, גם באפליקציה, באשר לפעילות שהם מבצעים למימוש היעדים, התעדוף שלהם ומידת ההתקדמות, כמו גם לבקש ולשתף משוב מעמיתים בזמן אמת לגבי ההישגים שלהם. הם גם יכולים לתעד תקצירים של הישגים בכדי לדון בהם בשיחות פנים-אל-פנים, ולהתכונן היטב לשיחות המשוב הפורמליות.
כאשר מנהלים ועובדים קובעים במשותף יעדים עסקיים, כמו גם גם יעדי למידה ופיתוח עובדים מותאמים לאסטרטגיה הארגונית, העובדים מבינים עד כמה הם חלק מההצלחה של הארגון. בתרבות ניהול ביצועים רציפה ובריאה, לעובדים יש הבנה ברורה של סדרי העדיפויות של הארגון. כך הם יכולים לחבר את יעדיהם האישיים ליעדים העסקיים, להבין את תרומתם להצלחה ובכך לחזק את תחושת הערך שלהם.
4. בואו מנקודת מבט של קואצ'ר
מנהלים צריכים לראות את תפקידם העיקרי כמאמנים של העובדים בכדי שאלה יוכלו לשפר את ביצועיהם באופן עקבי ולאורך זמן.
לכן הם צריכים להגיע לשיחות המשוב מנקודות מבט של ענווה גדולה יותר וסקרנות רבה יותר. ג'ו הירש ממליץ למנהל: "היה אחד שלומד הכל, לא אחד שיודע הכל. צא מנקודת ההנחה שהאדם הקרוב ביותר לעשייה עצמה, עשוי לדעת דברים שאתה לא יודע, וגם עשוי להבין טוב יותר את מה שעשוי לקרות בהמשך."
זו גם הסיבה שמומלץ להשתמש במערכות הערכת עובדים עם יכולות “בקשת משוב” ומשוב 360 מעלות, האוספות תובנות מכולם – מנהלים, עובדים, עמיתים, כפיפים ואפילו ספקים מחוץ לארגון – וכך מספקות הערכה מקיפה ומאוזנת של ביצועי העובד. אלה הם האנשים שרואים באמת היכן, מתי ואיך מתבצעת עבודה, ולכן הם מספקים תובנה רחבה ועמוקה יותר לביצועי העובדים, שאין בהכרח למנהל.
5. עודדו למידה רציפה
שיחות משוב שוטפות יוצרות תקשורת דו-סטרית לדיון בצרכים, אתגרים והוקרה. במשוב רציף מאפשר לזהות פערי ידע כאשר הם עדיין קטנים, להתאים לעובד את הלמידה הרלוונטית ואת צרכי הפיתוח של העובד, כך שיוכל לשפר ביצועים. כמובן שתוכניות הלמידה והפיתוח צריכות להתאים ליעדים העסקיים של הארגון בטווח הקצר והארוך.
אנחנו חיים בעידן בו הידע המקצועי מתיישן במהירות. עובדים שאינם מרחיבים את הידע שלהם במסגרת העבודה, לא יוכלו להתקדם במסלול הקריירה לו הם שואפים. זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה-Y אשר 58% מהם מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה.
גם בעיתות משבר, השאיפה של העובדים להתקדם ולהתפתח, לא נעלמת. חברות שלא מאפשרות לעובדיהן ללמוד ולהתפתח, יפסידו בתחרות על הטאלנט ולא יוכלו לגייס ולשמר עובדים מוכשרים.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר יותר מ- 1,700 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
