תרבות ארגונית

מודל העבודה היברידית כאן בכדי להישאר. המעבר לעבודה היברידית, התבסס סט של כללים: העובדים צריכים להראות שהם יכולים לנהל את הזמן שלהם על ידי עמידה

אירועי השנים האחרונות הובילו אנשים לייחס חשיבות רבה יותר לרווחתם, לאוטונומיה, לפיתוח מיומנויות ולתחושת המטרה – הן בחייהם האישיים והן בעבודה. העובדים מצפים כיום להרבה

מכון גאלופ מגדיר 3 קטגוריות של מחוברות עובדים (engagement): מחוברים, לא מחוברים ו"מנותקים באופן אקטיבי". עפ"י גאלופ, רק 35% מהעובדים בארה"ב מחוברים (engaged) לארגון –

מחקר שנערך ב- 2020 שבדק את ה"אנושיות" במקום העבודה מעלה כי 42% מהעובדים אינם סומכים על משאבי האנוש בארגון. אף על פי שמטרתם של אנשי

בפוסט הקודם שלנו, הצגנו ממצאי דוח PwC אודות מודל העבודה ההיברידי, ממנו עולה כי מרבית המנהלים סבורים שבכדי לשמור על תרבות חזקה, על העובדים להיות

ברוב המקרים התרבות הארגונית קשורה לסביבת העבודה הפיזית. אולם כעת, כאשר חלקים מאיתנו עדיין עובדים מרחוק – ודרך עבודה זו עשויה להמשיך לעתיד, לפחות באופן

רק לפני חודש נראה היה כי וירוס הקורונה כל כך רחוק מאתנו ומאז השתנו כל אורחות חיינו. ישראל נקטה ונוקטת בהגבלות מהמחמירות בעולם בכדי למנוע

מחוברות עובדים (engagement) ושביעות רצון של העובדים – האם הן זהות? יוסי הוא מנהל קו ייצור שעובד כל יום מ-8 עד 5, עם הפסקת צהריים

באחד הפוסטים הקודמים שלנו, הצגנו בפניכם טיעונים של מומחים, בעד ונגד שקיפות בשכר.  למרות היתרונות, סקרים מראים שעד היום, מעט מאוד חברות בשוק הפרטי מפרסמות