הערכת עובדים

בפוסט הקודם שלנו, התייחסנו לחשיבות של עריכת שיחות משוב, גם בימים אלה כשרבים מאיתנו עדיין עובדים מרחוק. בפוסט היו גם טיפים של מומחים שונים ששווה

כאשר האנשים שלכם עובדים מרחוק, קשה יותר למדוד במדויק את הפעילות והתוצאות שלהם. אבל זה לא הופך את תהליך הערכת הביצועים והמשוב השוטף לפחות חשוב.

למה עובדים מגיעים לשיחות הערכת ביצועים עם "פרפרים בבטן"? למה הם מרגישים שהם לא מקבלים את ההערכה האמתית המגיעה להם? למה הם חושבים "בשביל מה

הקשר בין הערכה עצמית לביצועים מתחיל בשלב מוקדם בחיינו – כבר בבית הספר. מחקרים הראו כי הערכה עצמית גבוהה היא אינדיקטור המנבא הישגים בלימודים אקדמיים

רק לאחרונה חגגנו את ראש השנה העברית, עברנו את עונת החגים, והנה 2020 אוטוטו בפתח. לכבוד 2020 ליקטנו עבורכם 10 מגמות שישפיעו על עולם העבודה

מנהלים טובים רוצים עובדים המחוברים ליעדי הארגון, שבעי רצון בעבודתם ומבצעים את עבודתם על הצד הטוב ביותר. אלא שתמיד יש עובדים שמשתרכים מאחור. כולנו מכירים

עד לאחרונה, הערכות העובדים היו תהליך שנתי או דו-שנתי לכל היותר – תהליך כפוי בדרך כלל, שמרבית המנהלים הטילו ספק ביעילות שלו לשיפור הביצועים. למעשה,

מחקר העלה שרק 29% מהעובדים שעוברים תהליך הערכת עובדים, מבינים תמיד האם הביצועים שלהם הם כפי שצריכים להיות. בהתחשב בכך שבמסגרת התהליך אמור המנהל לספק

הגיע הזמן לעשות 'מתיחת פנים' לשיחות המשוב, 1:1. ככל שיותר ויותר ארגונים עוברים להערכה רציפה של ביצועי עובדים, המודעות לשיחות משוב של 1:1 בין עובדים

הזמן של הערכות העובדים ושיחות המשוב מתקרב. אף אחד לא אוהב לקבל משוב שלילי ומסתבר שגם לא לתת. אם אתם כמו מרבית המנהלים (ואנשים בכלל),