משוב שוטף – למה זה נכון וכדאי

הערכות העובדים שנתיות או דו-שנתיות לכל היותר, הן תהליך כפוי בדרך כלל, שמרבית המנהלים מטילים ספק ביעילות שלו לשיפור הביצועים. למעשה, תחושה דומה קיימת גם בקרב העובדים – רק 14% מהם אמרו שהתהליך מעניק להם מוטיבציה להשתפר.

עבודה של שנה שלמה מסוכמת בפגישה אחת? – זו הסיבה שהערכות ביצועים שנתיות לא מצליחות לתת משוב ברור ולהגדיר ציפיות.

אם אתם עדיין מבצעים הערכות עובדים כאלה, הגיע הזמן לשנות דיסקט.
כאשר מדברים היום על הערכת עובדים, מדברים על הערכת ביצועי עובדים רציפה. חברות רבות כבר הבינו את ההשפעה שיש להערכת עובדים רציפה על העמקת המחוברות (engagement) של העובדים שלהן, על העלייה בפרודוקטיביות ועל שיפור האג'יליות הארגונית.
אבל לא רק החברות מרוצות מכך. גם העובדים חשים שהם מרוויחים מהדיאלוג השוטף עם המנהל שלהם. למעשה, 80% מבני דור ה- Y  רוצים פידבק הוגן ובזמן אמת מהמנהלים שלהם. הם מעריכים במיוחד פידבק והכוונה המאפשרים להם להתפתח בעבודתם.

למשוב שוטף וסדיר יש היבט חשוב ביצירת סביבת עבודה שמטפחת צמיחה ומטפחת שקיפות.

משוב שוטף וקבוע הוא דרך מצוינת ליצור לולאת משוב מתמשכת, שבה העובדים לא צריכים לתהות מה מצבם. מחקרים מראים כי 68% מהעובדים שמקבלים משוב מדויק ועקבי, מרגישים מסופקים בתפקידיהם. משוב קבוע מאפשר למנהלים גם ליצור יעדים לעובדים, ולהעריך כיצד הביצועים של כל עובד מתיישבים עם יעדים אישיים, מחלקתיים וארגוניים.

למה משוב שוטף טוב לעובדים?

הכרה והוקרה לשיפור ביצועים

הערכות ביצועים תכופות ושיחות משוב קבועות מאפשרות למנהלים להכיר בעבודתם הקשה של העובדים שלהם ולתגמל אותם בתדירות גבוהה יותר, מה שיכול להגביר את תפוקת העובדים. כפי שמעלה סקר, "69% מהעובדים אומרים שהם יעבדו קשה יותר אם ירגישו שהמאמצים שלהם היו זוכים ליותר הכרה והוקרה".

אג'יליות ותיקון מהיר של עבודה שלא נעשית בדרך הנכונה

משוב קבוע פירושו שעובדים יידעו בוודאות שהם עושים את עבודתם כפי שצריך, ולא יגלו לאחר חצי שנה או שנה שהם פעלו באופן לא נכון במהלך כל הזמן הזה. משוב קבוע יכול לחסוך לעובדים שלכם את המבוכה הזו, ולאפשר למנהלים לזהות ולתקן טעויות בזמן ולשפר במהירות את ביצועי העובדים.

יותר שקיפות ואמון

הערכת ביצועים תכופה עוזרת להגדיר ציפיות ומטרות ברורות, ובמיוחד בתקופות של תנודות כלכליות שמשפיעות על יעדי הארגון. בכדי להצליח, העובדים שלכם צריכים הבנה של היעדים האסטרטגיים של הארגון, ויכולת להתאים את דרכי הפעולה שלהם, ככל שהצרכים העסקיים משתנים ומתפתחים. ככל שעובדים יבינו טוב יותר את היעדים שלהם והציפיות מהם, יגדל האמון שלהם בתהליך, אפילו אם קיבלו ביקורות ולא רק שבחים.
מחקר של גאלופ מעלה כי במקרה של הערכות עובדים רציפות (בהשוואה להערכות עובדים שנתיות או דו-שנתיות), פי 3.2 מהעובדים מסכימים מאוד שיש להם מוטיבציה לעשות עבודה מעולה, ופי 2.7 מהעובדים מחוברים ומחויבים יותר לארגון.

רפלקציה עצמית

אם אתם מעודדים את העובדים שלכם לעשות הערכה עצמית כחלק מתהליך הערכת העובדים, הרי שאתם גורמים להם לרפלקציה עצמית ולשיקוף לגבי מה הם עושים טוב יותר ומה פחות. השוואה בין ההערכה העצמית של העובד להערכת המנהל, חושפת את הפערים ומעודדת שיח על מה שניתן לשפר וכיצד.

הערכות ביצועים סדירות עוזרות גם למנהלים

מתן משוב קבוע לעובדים שלכם מבטיח שאתם כמנהלים, תמיד בקשר איתם ויכולים לנטר ולהבטיח את התקדמותם לעבר היעדים. משוב תכוף וקבוע יעזור לכם לזהות ולתגמל עובדים שמשקיעים, מעורבים או מראים פוטנציאל מנהיגותי.

והשלב האחרון בבניית תרבות משוב ייחודית באמת, הוא לקבל משוב בעצמכם. תרבות המשוב מתחילה באלה שבראש והיא לא תמיד יכולה לזרום רק לכיוון אחד.

תהליך של משוב שוטף וניהול דו-שיח פתוח עם העובדים ואפילו משוב 360 מעלות, נותן לעובדים שלכם את ההזדמנות לתת לכם משוב, ולשקף לכם כיצד אתם יכולים להיות מנהלים טובים יותר.

אז הטמיעו פלטפורמה המאפשרת לעובדים להגיב למשוב שלכם עם…משוב. זה נכון וכדאי – מחקרים מראים שמנהלים שמקבלים משוב קבוע על החוזקות והחולשות שלהם הראו שיפור בביצועים ורווחיות גבוהה יותר ב-8.9%.

בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,850 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.