איך להצליח בתכנון אסטרטגי של המשאב האנושי

תכנון אסטרטגי של המשאב האנושי (workforce planning), הוא אמצעי הכרחי בכדי לסנכרן בין צרכי ההון האנושי של הארגון לתוכנית העסקית והאסטרטגית שלו.
לשם כך צריך לא רק להתייחס לצרכי הארגון, אלא גם להתחשב בצפי ההיצע של הכישורים והטאלנטים הרלוונטיים בשוק העבודה.
בכדי לזהות כישורים קריטיים ולהבין את הביקוש וההיצע לגביהם, חשוב שתנטרו ותנתחו הן את המידע פנימי אודות עובדים ומשרות והן מידע כלכלי חיצוני.

רק כך תוכלו לבצע תכנון אסטרטגי של המשאב האנושי נכון, הנותן מענה לשאלות הבאות:

• האם האנשים שלכם יכולים לעמוד ביעדים העסקיים שקבעתם לטווח הקצר והארוך?
• האם עליכם לעשות רה-ארגון? האם צריך לבנות משרות חדשות? האם צריך לבטל משרות קיימות?
• האם עפ"י התוכנית העסקית שלכם אנשים צריכים להיות מוכנים להתנייד במהירות בין משרות, ברגע שיעלה הצורך?
• האם לאנשים שלכם יש את הגמישות, היכולות והרצון להתאים את עצמם לצרכים המשתנים של הארגון?
• האם תחלופת העובדים לכם בשליטה?
• האם יש לכם "שחקני ספסל" שמוכנים לתפוס את מקומם של אנשי המפתח והטאלנטים שיעזבו?
• האם אתם יודעים אילו כישורים וידע חסרים לארגון בטווח הקצר והארוך?
• האם אתם יודעים מיהם בעלי התרומה המשמעותית ביותר לארגון, וכיצד ולשמר אותם?
• האם תוכניות התמריצים והתגמול לכם, כמו גם התרבות הארגונית, מעודדים השגת יעדים שהצבתם בתוכנית העסקית?

ארגונים רבים נוטים לכרוך תחת המונח workforce planning, את כל מה שקשור ל- HR – מהערכות עובדים, דרך תמריצים ועד לדמוגרפיה.
למעשה, בכדי לדעת האם באמת יש לכם workforce plan אתם צריכים לענות על שאלה אחת: האם מערך העובדים שלנו בנוי נכון ומורכב מהאנשים שיאפשרו לנו לממש את היעדים העסקיים בטווח הקצר והארוך?
תכנון אסטרטגי של המשאב האנושי הוא למעשה הגשר בין התוכנית העסקית לתוצאות העסקיות. ולכל עסק רציני יש תוכנית עסקית. יש תוכניות שעניינן צמיחה עסקית, התרחבות, מיזוגים, פיתוח מוצרים חדשים, חדירה לשווקים חדשים ועוד. בדרך כלל לתוכנית יש לוחות זמנים ותקציב, שלרב נקבעים בטווח של 3-5 שנים, ונועדו לשמור על פוקוס ולהבטיח החזר על השקעה (ROI).
מכאן החשיבות של workforce planning למימוש התוכנית העסקית. כי ככל שהשינוי העסקי משמעותי יותר, אין ספק שעל ציר הזמן הוא ידרוש שינוי ארגוני ובחירה נכונה של האנשים ימלאו כל משרה.

טעויות נפוצות

התוכנית העסקית היא המגדלור שמסמן לכם את הדרך, האנשים שלכם יעזרו לכם להגיע לשם, והתוצאות העסקיות יאפשרו לכם לקבוע עד כמה אתם סוטים מהדרך וצריכים לחשב מסלול מחדש.
אלא שכשמגיעים ל- workforce planning אי אפשר להתייחס רק לצרכי הארגון, אלא גם למצאי העובדים בשוק.
הידעתם ש- 40% מהמשרות שפרסמו ה- 100 S&P ב- 2015, היו ל- 21 תפקידים בלבד? בנוסף, מעסיקים מדווחים על עליה במשך הגיוס שמשמעותה כמובן, עלויות גיוס גבוהות יותר.
כשזה המצב חייבים להסתכל לא רק על צרכי הארגון, אלא על צפי ההיצע של הטאלנטים, במיוחד נוכח התחרות על כישורים שאינם שכיחים.
בשוק העבודה של המאה ה- 21, טכנולוגיה, ארגונים ותפקידים משתנים בקצב מסחרר שמקשה לחזות אילו כישורים יהיו נחוצים בטווח הרחוק.
מחקרים מעלים כי ארגון ממוצע עבר 5 שינויים משמעותיים במהלך 3 השנים האחרונות, וכי 70% מאנשי המפתח מעידים שהתפקיד שלהם משתנה משמעותית כל שנתיים-שלוש.
הצלבה של תחזיות לגבי שוק העבודה חייבת אם כן, להיות משולבת בתכנון האסטרטגי, שכן רק כך ניתן לקבל תמונה לגבי מגמות של תפקידים חדשים או התפתחות של תפקידים קיימים. רק כן ניתן להעריך את יציבות ההיצע של טאלנטים באזורים שונים, מידע עסקי לגבי תחרות ושכר.
בלי המידע הזה קשה לפתח תוכניות ריאליסטיות לגיוס טאלנטים, הרחבת פעילות לטריטוריות ושווקים חדשים או רכישת חברות.

זיהוי ביקוש והיצע לכישורים ויכולות

אנשי HR צריכים לדעת אילו כישורים הופכים לקריטיים עבור משרות קיימות, אילו תפקידים משתנים ואילו מקצועות חדשים לגמרי מופיעים בשוק.
שילוב בין המידע הנוכחי וההיסטורי שיש בידיהם, עם מגמות שוק, מאפשר להם לזהות כישורים ויכולות בביקוש גבוה וכיצד הביקוש וההיצע ישתנו לאורך ציר הזמן. כמובן, שזיהוי הכישורים והיכולות האלה, לא בהכרח אומר שצריך גם לחפש עובדים חדשים, אלא להכשיר את הקיימים כך שיוכלו לתת מענה לצרכים המשתנים.

ניהול פרואקטיבי

המפתח לסגירת פערי הכישורים הוא להיות מוכנים מראש ולא רק לנסות להגיב למחסור בהיצע.
workforce planning אפקטיבי הוא כזה שמספק תמונה הוליסטית, משולבת, בזמן אמת אודות העובדים, כך שכל החלטה מתקבלת באופן מושכל. המידע צריך לכלול תפקידים קיימים, מועד גיוס, ותק במשרה נוכחית, תגמול ותמריצים, מועד העלאת שכר אחרונה, תוצאות תהליכי הערכת עובדים, הדרכות והכשרות, כישורים ויכולות, תוכניות קריירה והמשכיות ניהולית. מפו כל משרה והגדירו כישורים נדרשים להצלחה של עובדים וצוותים. כל המידע הזה קיים במערכות לניהול ההון האנושי בארגון.
הצלבת נתונים אלה מול מקורות מידע חיצוניים משלימה את התמונה המאפשרת להנהלת הארגון להיות פרואקטיבית, לקבל החלטות מבוססות ולנטר את האפקטיביות שלהן.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!