העובדת שלי באה לבקש ממני משוב, ביוזמתה. היא רוצה משוב כל שבועיים! מה להגיד לה?!? וכמה תשומות ניהוליות להשקיע בזה?" זוהר פרופר יועצת ארגונית מתארחת בבלוג ומסבירה על ההבדלים בין מנהלים מדור ב-X מול עובדים מדור ה-Y
רבים מהמנהלים כיום בשוק העבודה הינם בני ה – X, כלומר נולדו בין השנים 1965-1976, או בני דור הבייביבומרס, ילידי 1946-1964, והם שונים- בהכללה כמובן- בתפיסותיהם, בציפיותיהם ממקום העבודה, בסדרי העדיפויות שלהם ובשאיפותיהם מבני דור ה-Y ילידי 1977-2000, אותם הם מנהלים. פערים אלו יוצרים חיכוכים ואי הבנות כשבעצם, נדרש מהמנהלים ללמוד כלים חדשים לניהול העובדים השונים מהם.
בני דור ה-Y (המכונים גם דור ה- WHY, או millennials או דור ה-iY), נולדו בין השנים 1977-1994 ומהווים אחוז ניכר מכוח העבודה. על פי מגוון מחקרים, בני דור הY מצטיירים כבעלי ביטחון עצמי גבוה, נרקיסיסטים ומפונקים. הם גם חומרניים, ויש להם ציפיות מוגזמות ממקומות העבודה. עם זאת, העובדים הצעירים הם אופטימיים, מוצלחים בעבודת צוות וטבוע בהם רצון עמוק לשפר את העולם.
מתוך מגוון מאמרים ומחקרים שבוצעו בשנים האחרונות, להלן הנושאים החשובים לבני דור ה- Y: שכר ותנאי העסקה, ביניהם כמות ימי חופש; הזדמנויות לקידום מהיר; איזון בין עבודה לחיים פרטיים; גמישות בעבודה; עבודה מעניינת ובעלת משמעות; תכניות העשרה והכשרה מקצועית; שייכות והקשבה; משוב שוטף ושיטתי.
בתקציר זה, אתייחס לנושא מתן משוב לעובדי דור ה- Y ככלי מרכזי להנעה.
לצד הדרישה של בני דור ה- Y לעצמאות, גמישות וקידום מהיר, הם תובעים תשומת לב וזקוקים לניהול צמוד ומפרגן: שיחת משוב חשובה להם והם שמחים לקראתה, מעוניינים במשוב שוטף ושיטתי ממנהליהם בתדירות גבוהה הרבה יותר מדורות אחרים. באחד המחקרים נכתב ש- 75% מהם מעוניינים במשוב אחת לשבוע או לחודש! יכולות להיות לכך מספר סיבות: ראשית, דור זה גדל ברשתות החברתיות שבו מתקבל פידבק מיידי (לייק) שנית, מדובר בעובדים צעירים שבאופן טבעי פחות בטוחים שהם עושים את עבודתם כמו שצריך. בנוסף, הם רגילים לדיאלוג, הקשבה ולמידה מדמויות סמכות- כפי שנכתב לעיל.
המלצה לארגון: נדרש עדכון תדיר של ההערכה, בשונה ממנגנוני ההערכה הפורמליים המתקיימים אחת לשנה או חצי שנה, במקרה הטוב. לעניות דעתי, המלצה זו מורכבת מאוד לביצוע ברמה הארגונית ותיתפס כתהליך ביורוקרטי יותר מאשר תהליך ניהולי מתמשך.
המלצות למנהלים לניהול והנעה של בני דור ה- Y .
1.קיימו שיחת משוב עם העובד אחת לשבועיים. בשיחה זו תוכלו לעבור על היעדים ועל המשימות של העובד, תוכלו לבחון מה עבד טוב ומה לא.
2. מומלץ להשתמש בשאלות פתוחות, ולאו דווקא להכין את כל התשובות מראש. כלומר, לשאול את העובד: איך עברו עליך השבועיים האחרונים? מה הספקת? באלו משימות התקדמת ובזכות מה? איפה אתה תקוע? מה תלוי בך ובמה אני יכול/ה לסייע לך להתקדם?
3. זכרו כי מדובר בעובדים צעירים, שאפתנים ומצליחים, אבל חסר להם ידע בניהול פרויקטים ומשימות לטווח ארוך, חסרה להם הבנה בהתנהלות ארגונית ועוד. תוכלו ללמד את בני דור ה- Y לתכנן לטווח ארוך ולסייע להם לחלק את משימותיהם למנות קטנות שניתן להכיל; תוכלו לסייע להם בניהול ממשקים וקשרים מורכבים וכמובן, ללוות אותם בצעדיהם הראשונים בפוליטיקה ארגונית.
*המאמר נכתב על ידי זהר פרופר – ייעוץ ארגוני והדרכה zohar.propper@gmail.com
Photo Credit: Valery Kenski, Flickr CC
