תפריט
מכח אדם עד להון אנושי
אתגרים, מגמות וכלים טכנולוגיים לניהול מחזור חיי העובד בארגון
תחום משאבי האנוש עובר בשנים האחרונות טלטלה מהמשמעותיות בתולדותיו ומשנה את מעמדו בארגון, מספק שירותים למוביל עסקי.
שתי מגמות עיקריות מניעות את התהליך. הראשונה היא ההכרה בגורם האנושי כמנוע מרכזי להצלחת הארגון ומכאן הצורך למקסם את הפוטנציאל שלו. השנייה היא כניסתו של דור ה- Y (ילידי 1979 ואילך) לשוק העבודה, בעל תפיסה תעסוקתית שונה מהדורות לפניו, המחייבת התאמת דרכי פעולה.
ארגונים השואפים להצליח חייבים להתאים עצמם למדדים חדשים בתחום ניהול המשאב האנושי ולהטמיע כלים ופתרונות טכנולוגיים, אשר יעזרו להם ליישם את התפיסות החדשות ולהתחבר לתוצאות העסקיות של הארגון.
המשאב האנושי הוא נכס שצריך להשביח ולא הוצאה שצריך לצמצם
ניהול ההון האנושי נוקט בגישה עסקית המתייחסת אל העובד כמו אל כל משאב אחר בארגון. אם ההון האנושי מוגדר כסך מיומנויותיו של העובד, הרי שניתן למדוד עובדים ולסווגם עפ"י מידת התועלת שהם עשויים להביא לארגון. תפיסה זו גורסת על כן שהמשאב האנושי הוא נכס שצריך להשביחו ולא הוצאה שצריך לצמצם.
גישה זו מגדירה מחדש את מטרת העל של יחידת משאבי האנוש – למקסם את האינטרסים ההדדיים בין העובד לארגון, באופן שבו כל צד יוצא נשכר מהקשר. כך נוצר מצב של win-win בין הצדדים, התורם משמעותית להשגת יעדי הארגון, תוך התפתחות וטיפוח העובד.
הסעיף התקציבי בגין משאבי אנוש התחיל להופיע במאזני החברות לא רק כהוצאה אלא גם כהשקעה וארגונים התחילו לדבר במונחים של "ניהול ההון האנושי". כיום מבינים שבכל ארגון ישנן משרות חשובות יותר, כמו גם עובדים איכותיים יותר ובעלי פוטנציאל, אותם כדאי לטפח ולפתח ולרתום את כישוריהם לטובת הארגון, שכן מהם תצמח שדרת הניהול העתידית.
דור ה- Y מציב אתגרים חדשים בניהול ההון האנושי
כניסתו של דור ה- Y לשוק העבודה, מציבה את מחלקת משאבי אנוש מול סוג חדש של עובדים, שונים מהדורות שקדמו להם. דור זה נולד לעולם טכנולוגי, ניזון ממידע דיגיטלי, רשתות חברתיות ו- Web 2.0 , שהשפיעו על תפיסת עולמו החברתית והתעסוקתית. בניגוד לדורות שלפניו, דור ה- Y רואה בחיים מחוץ לעבודה ערך לא פחות מאשר העבודה עצמה, הוא כבול פחות להיררכיה ארגונית, לשעות עבודה ולמיקום הפיסי ממנו מתבצעת העבודה. קצב החיים המהיר משפיע גם על קצב הקידום המקצועי המואץ לו מצפים העובדים מדור ה- Y.
תפיסה זו משפיעה על אופן גיוס העובדים והרשתות החברתיות הופכות לזירה לאיתור וגיוס כוח אדם צעיר.
יש צורך בגמישות המאפשרת התאמת תוכניות הנעת עובדים, תכנון קריירה והבטחת המשכיות ניהולית תוך התאמה ושילוב בין סוגי עובדים שונים, במיוחד בשל העובדה שדור העובדים החדש מצפה לקידום בקצב מהיר יותר מאשר הדורות שקדמו לו.
יש צורך בגמישות המאפשרת התאמת תוכניות הנעת עובדים, תכנון קריירה והבטחת המשכיות ניהולית תוך התאמה ושילוב בין סוגי עובדים שונים, במיוחד בשל העובדה שדור העובדים החדש מצפה לקידום בקצב מהיר יותר מאשר הדורות שקדמו לו.
כלים להיפוך הפירמידה – מניהול משאבי אנוש טקטי לאסטרטגי
כאחראית על המשאב היקר ביותר של הארגון, עוברת יחידת משאבי האנוש לקדמת
הבמה והופכת מספק שירותים למוביל עסקי שפעילותו צריכה להיות מסונכרנת עם האסטרטגיה העסקית הארגונית. פעילות זו חייבת להתבסס על מדדים כמיתים, על מנת שניתן יהיה למדוד את התרומה לארגון.
המעבר מניהול טקטי לאסטרטגי, מחייב גם שינוי בהקצאת משאבי הזמן של אגף משאבי אנוש. אם בעבר 60% מהפעילות הוקדשו לאדמיניסטרציה היומיומית, 30% הוקדשו לשירותים בארגון ורק 10% הוקדשו לתכנון אסטרטגי, הרי שכעת המטרה להפוך את הפירמידה כך ש- 10% בלבד יוקדשו לאדמיניסטרציה ואילו הדגש העיקרי יהיה על תכנון אסטרטגי.
שינויים אלה מובילים להתפתחות כלים טכנולוגיים ופתרונות ליישום התפיסות החדשניות הללו. פתרונות אלה תומכים בפיתוח הארגון והעובדים, תוך שיפור יכולות הניהול והבקרה, סינכרון פעילות משאבי האנוש עם היוזמות והיעדים הכלל ארגוניים ומדידת התרומה הישירה בהשגתם.
לשם כך נדרש פתרון מקיף ואינטגרטיבי לניהול כולל של ההון האנושי, המאפשר ניהול תהליכי עבודה מסונכרנים התומכים בכל שלבי מחזור חיי העובד בארגון, ונותנים תמונה של °360 אודות העובד. לא עוד שימוש במערכות המספקות פתרונות נקודתיים, אלא מערכת אחת, המנהלת תהליכים עסקיים שלמים, על מסד נתונים מרכזי. פתרון כזה צריך להשתלב בסביבה העסקית והטכנולוגית של הארגון ולהציג בפני המשתמשים מקור אחיד של נתונים, המחבר בין ניהול משאבי האנוש לפעילות העסקית הכלל ארגונית, ומאפשר לארגון כולו לעבוד באופן מסונכרן התורם להשגת יעדיו.
יכולת מדידה של תוצאות הפעילות של משאבי האנוש ותרומתה לארגון, היא תנאי מרכזי בהפיכת משאבי האנוש לגורם מוביל בארגון. הפעילות צריכה להיות כפופה למדדים כמיתים והשפעתם על השורה התחתונה בדוחות הכספיים.
לכך יש להוסיף פתרונות תומכי החלטה, אשר מאפשרים לא רק ניהול מידע בסיסי אלא ניתוח על בסיס מדדי ביצוע (KPIs) ותכנון אסטרטגי.
על הפתרונות לאפשר התאמה ושינויים במקביל לצרכים המתפתחים של הארגון. פתרונות ה-ERP המסורתיים נתפסים כגדולים, מורכבים ומסורבלים ולא תמיד מתאימים לארגונים קטנים או בינוניים הזקוקים לפתרונות פשוטים וגמישים. בהקשר זה, גם השימוש במודל של SaaS (תשלום על תוכנה עפ"י שימוש) שנתפס כמתאים בעיקר לחברות קטנות, נבחן ויבחן במהלך שלוש השנים הקרובות, גם בארגונים בינוניים וגדולים.
אם נשתמש בתורת האבולוציה של דארווין כמשל לעולם העסקים, הרי שגם כאן המשמעות של survival of the fittest אינה שהחזק הוא השורד, אלא מי שמתאים עצמו לתנאים סביבתיים משתנים. מנהלים וארגונים, אשר ישכילו לאמץ את גישות משאבי האנוש החדשות ולהיערך אליהן בהתאם עם אסטרטגיות חדשות ומערכות טכנולוגיות מתאימות שיתמכו בהן, הם אלה שיצמחו וישרדו.
מאת: לאון מאלאלל – מנהל תיק המוצרים ב- Synerion
