אחוז המס השולי הוא גובה מס הכנסה שחל על השקל האחרון במשכורת, שהוא בדרך כלל אחוז המס הגבוה ביותר שחל על העובד. בישראל נקבע אחוז המס השולי בעיקר לפי מדרגות המס. אחוז המס השולי החל על כל עובד ואחוז המס השולי המרבי משמשים כאמות מידה לנטל המס.
איוש הוא הצבת עובד למשרה בארגון.
ראה עובדי מפתח.
אפליקציית שעון נוכחות מאפשרת עדכון מרחוק של שעות נוכחות – תחילת עבודה, סיום עבודה, דיווח משימות שבוצעו, משלוח בקשת היעדרות, צפייה בסידור העבודה ועוד – הכל באמצעות הסמארטפון של העובד.
האפליקציה מיועדת לעובדי שטח ולעובדים בארגונים מבוזרים ללא תשתיות דיווח, אך גם לעובדי משרד.
אפליקציית שעון נוכחות מהווה גם תחליף לשעון נוכחות משרדי וחוסכת את עלות השעון, כמו גם את עלויות ההתקנה והתחזוקה שלו.
עוד על אפליקציית שעון נוכחות
בונוס הוא תשלום כספי או שווה ערך, בלתי-קבוע ושאינו כלול בתנאי העבודה המוסכמים. בונוס מוענק בעקבות הישג מיוחד, כפרס על ההישג, כתמריץ לעתיד, במסגרת תוכנית שיתוף ברווחים וכד', והוא חייב במסים כהכנסת עבודה.
מחקרים של השנים האחרונות מצביעים על כך שארגונים שפועלים לגיוון והכלה נתפסים הן ע”י העובדים והן
ע”י הציבור, כארגונים חדשניים יותר, בעלי ביצועים טובים יותר וקצב צמיחה גבוה יותר.
המונח גיוס פנימי מתייחס לאיוש משרה פתוחה על יד אחד מעובדי הארגון, כחלק מתהליך ממסלול ניוד או קידום עובדים ובמטרה לשמר את העובד בארגון, בניגוד לגיוס עובד חדש לצורך איוש המשרה.
גיליון שכר, הנקרא גם פנקס שכר, כולל רישומים של המעביד אודות השכר ששילם לעובדיו. סעיף 24 לחוק הגנת השכר מחייב את המעביד לנהל פנקס שכר. פעולה זו מתבצעת על-ידי מרבית המעסיקים באמצעות מערכת ממוחשבת לחישוב שכר.
עוד על מערכת נתוני שכר
ראו המדען הראשי / רשות החדשנות
עוד אודות מערכת דיווח שעות למדען הראשי
תיאור משרה שהארגון מעוניין לאייש הכולל את כלל הכישורים הנדרשים ממועמד על מנת למלא משרה זו, תנאי העבודה והשכר.
לשכת המדען הראשי, או בשמה הנוכחי, רשות החדשנות, היא רשות סטטוטורית עצמאית המופקדת על קידום חדשנות כמנוף לצמיחה כלכלית מכילה ובת-קיימא בישראל. משימותיה של רשות החדשנות הן שימור וחיזוק המובילות הטכנולוגית והתרבות היזמית בישראל, הגדלת הערך הכלכלי למשק הישראלי, תרומה לתוצר וליצוא, יצירת תעסוקה איכותית, ושימור מקומה של מדינת ישראל בחזית החדשנות העולמית.
הרשות מעניקה מסלולי תמיכה וכלי מימון וסיוע מגוונים לחברות וליזמים, מייעצת לממשלה ולוועדות הכנסת בכל הקשור למדיניות החדשנות, עוקבת ומנתחת את השינויים בסביבת החדשנות הטכנולוגית בישראל ובחו”ל, ויוצרת שיתופי פעולה עם רשויות מוסמכות אחרות ברחבי העולם.
עוד אודות מערכת דיווח שעות למדען הראשי
הסדר קיבוצי הינו קביעה קיבוצית של תנאי עבודה, שבשונה מהסכם קיבוצי, אינו רשום בהתאם לחוק ההסכמים הקיבוציים.
הסכם קיבוצי הינו הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים יציג, שהוגש לרישום בהתאם לחוק הסכמים קיבוציים.
קיימים שני סוגים של הסכמים קיבוציים:
הסכם קיבוצי כולל את הנושאים הבאים:
ראה משוב 360 מעלות.
כל עובד זכאי להפסקות קצרות לצורך התרעננות, מנוחה או אכילה. הפסקות אילו נחשבות כשעות עבודה לכל דבר ועניין.
לעובד שמועסק 6 שעות לפחות ביום, אם הוא עובד כפיים, ובכל עבודה אחרת אם הוא עובד 8 שעות לפחות (עפ"י פסיקה), המעסיק צריך לתת הפסקה יומית של 45 דקות לפחות, מתוכן 30 דקות ברציפות. הפסקה זאת לא נחשבת כשעות עבודה לכל דבר ועניין.
ראו המדען הראשי וגם דיווח שעות למדען הראשי
עוד אודות מערכת דיווח שעות למדען הראשי
ראה הסכם עבודה / הסכם העסקה / חוזה עבודה אישי.
בעת חופשה ללא תשלום ממשיכים להתקיים יחסי עובד-מעביד, אך העובד אינו עובד בתקופה זו, והמעביד אינו משלם לו שכר. בנוסף, בתקופה זו אין העובד זכאי לזכויות אחרות הנלוות לשכרו כגון הזכות לדמי-מחלה. מכיוון שתקופה זו אינה נכללת בדרך כלל בחישוב הוותק של העובד, גם הזכויות התלויות בוותק, כגון פיצויי פיטורים, תוספת ותק וכו' אינן נצברות. עם תום תקופת החל"ת העובד זכאי לחזור לתפקידו הקודם או לתפקיד דומה.
עפ"י חוק עבודת נשים, עובדת שילדה זכאית לצאת לחופשה ללא תשלום בתום חופשת הלידה. משך החופשה מוגבל לעד 12 חודשים, ותלוי בוותק של העובדת.
במקרים אחרים היציאה לחופשה ללא תשלום מצריכה את הסכמת המעביד.
חוק הגנת השכר קובע את דרך תשלום השכר ואת מועד תשלום השכר, ומבטיח פיצוי לעובד במקרה של הלנת שכר.
כמו כן מגביל החוק את יכולתו של המעביד לנכות סכומים משכרו של העובד.
טבלת שכר הינה דירוג תשלומי השכר לעובדים בארגון מסוים, על בסיס תפקיד, דרגה, ותק, הסכמים קיבוציים ועוד.
זוהי טבלה פרוגרסיבית מודרגת המציגה את גובה השכר בכל דרגה ובכל ותק.
בחברות גדולות טבלת השכר נבנית בדרך כלל על בסיס הערכת תפקידים והשוואה בין תפקידים דומים הנעשים בארגון, אולם גם למשא ומתן עם האיגודים המקצועיים של העובדים יש השפעה רבה על טבלת השכר. המונח מכונה גם ‘סולם שכר’.
הממונה על השכר נוהג לפרסם טבלאות שכר בעקבות חתימה על הסכם קיבוצי המשנה טבלאות אלה ובעת מתן תוספת יוקר.
טווח תשלומי השכר בשל סוג עיסוק מסוים שהשכר בו נקבע לפי דירוג-דרגה.
למתח הדרגות, כמו גם לתוספות השונות כגון אחזקת רכב, יש השפעה מכרעת על טווח השכר.
כל עובד נדרש למלא טופס 101 עם תחילת עבודתו וכן בתחילת כל שנת מס לפי תקנות מס הכנסה (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה), התשנ”ג-1993.
הטופס מהווה אסמכתא למעביד למתן הקלות במס ולעריכת תיאומי מס בחישוב משכורת העובד.
בהתאם לשינויים שחלו בתקנה 2(ה) תקנות המשכורת (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה), תשנ”ג- 1993 לתקנות מס הכנסה, החל משנת 2014 ואילך כל עובד במדינת ישראל נדרש למלא טופס 101, מידי שנה ובכל פעם שחלים שינויים בפרטיו האישיים.
בטופס מופיעים פרטיו האישיים של העובד הרלוונטיים לחישוב המס ולרבות: פרטים אישים, פרטי בן הזוג והילדים, פרטים על הכנסה נוספת וכיוצ”ב.
יום חופשה הוא היעדרות העובד מעבודתו בשל חופשה שנתית או חופשה מרוכזת, שבגינה העובד זכאי לתשלום מלא של שכרו ושמירה מלאה על זכויותיו כעובד
יום עבודה מתייחס למספר שעות העבודה ביממה, לעובד שכיר, הנקבע על פי הגדרות חוק העבודה והמנוחה, או הסכמים קיבוציים. זמן העבודה מעבר ליום עבודה, נחשב לשעות נוספות.
ראה עתודה ניהולית.
יחסי עובד-מעביד קובעים את זכויות וחובות, בהתאם לחוזה שנחתם ביניהם או לטיב היחסים שנוצרו ביניהם בפועל. זכויות וחובות העובד מוגדרות בחוק אשר יקבע את אשר יקרה בעת ניתוק הקשר בין הצדדים.
כוח עבודה הוא מונח המתייחס לכלל פוטנציאל העובדים (מועסקים או בלתי מועסקים) במגזר מסוים/במדינה.
ראה גם כוח אדם.
ראה טאלנט / Talent.
לוח זמנים גמיש הוא הסדר עבודה על פיו ניתנת לעובד אפשרות לבחור את שעת תחילת יום העבודה. מרגע שהוסכם על שעה זו, היא השעה המחייבת. הסדר זה אמנם גמיש יותר משעות עבודה קבועות, אך גמיש פחות מזמן עבודה גמיש.
קיים קשר הדדי בין ובתוך השלבים השונים במחזור חיי העובד בארגון.
מיקור חוץ או אאוטסורסינג מתייחס לביצוע של חלק מפעילות של חברה/ארגון על ידי עובדים של ספק חיצוני המנהל את עובדיו.
ההתקשרות בין החברה לספק הינה ארוכת טווח והתשלום מבוצע בדרך כלל עפ”י שעות העבודה של עובדי הספק בשירות החברה.
מנוחה שבועית היא הפסקה בעבודה בת שלושים ושש שעות רצופות שבהן נכלל יום המנוחה השבועית, שנקבע לכל עובד על-פי דתו.
ליהודי היא חייבת לכלול את השבת, ואם נתן המעסיק לעובד מנוחה שבועית ביום אחר, עליו להוסיף לעובד את התוספת המגיעה לעובד על המנוחה השבועית גם על שעות העבודה בשבת.
בני דתות אחרים – ניתן לבחור את יום המנוחה השבועית בין הימים שישי/שבת/ראשון. (אחד מהם).
בעבור עבודה במנוחה השבועית יש לשלם שכר גבוה מהשכר הרגיל ב-50% לפחות, ובנוסף לתת לעובד שעות מנוחה במקום אלה שבהן עבד.
עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה אסור להעביד עובד במנוחה השבועית שלו, אלא אם ניתן לכך היתר של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. קיים איסור מוחלט על העבדת נער במנוחה השבועית.
ראה קידום עובדים.
מעסיק הוא מי ששוכר עובדים, משלם את שכרם, ומקיים אתם יחסי עובד-מעביד.
בשאלת מיהו מעסיק נקבעו מספר מבחנים מרכזיים על ידי בית המשפט:
המונח מקורות גיוס מתייחס לדרכים לאיתור מועמדים במסגרת תהליך גיוס עובדים כגון: גיוס פנימי מתוך עובדי החברה או ממאגר המועמדים שנצבר במהלך הזמן, פרסום באתרי דרושים, חברות השמה, רשתות חברתיות, “חבר מביא חבר” ועוד.
כלל התגמולים הכספיים (ושווי כסף) הניתנים לעובדי צווארון לבן בעד עבודתם, או הגמול הכספי שמקבל עובד חודשי וקבוע בעבור עבודתו, להבדיל משכר, המשולם לעובד יומי או עובד לפי שעות.
ראה זיהוי ביומטרי
הנטו לתשלום הוא הסכום שיש לשלם ישירות לעובד, ומחושב על בסיס השכר ברוטו בהפחתת ניכויי החובה וניכויי הרשות. התשלום מבוצע לרוב באמצעות העברה לחשבון הבנק של העובד.
סכום שמופחת מהשכר ברוטו של העובד, ומועבר לפי החוק או לפי הסכם מראש בין העובד למעביד, לאדם או לגורם אחר.
לעניין מס, סכום שאותו ניתן לנכות בשל היות הנישום תושב, נשוי, הורה לילדים שטרם הגיעו לפרקם וכיו"ב.
חובה החלה על משלם, לניכוי של מס הכנסה מהתשלום שהוא משלם. במסגרת זו נכללת חובת הניכוי במקור ממשכורת. ניכוי במקור הוא שלב ראשון בתהליך גביית המס, שבהמשכו הגשת דוח שנתי לפקיד השומה וביצוע חישוב מס על ההכנסה השנתית הכוללת.
ניכויים שחובה על המעביד להורידם מהשכר או מהמשכורת, בהתאם להוראת החוק, כגון מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ותשלומי חובה אחרים, או בהתאם להסכם קיבוצי, כגון: דמי חבר בוועד עובדים, דמי חבר בארגון עובדים, מס ארגון וכד'
ניכוי שהמעביד מורידם מהשכר או המשכורת, על-פי בקשתו של העובד, כגון: ביטוחי רשות, החזר הלוואה ועוד.
נקודת זיכוי היא סכום המקוזז ממס הכנסה על ההכנסה החייבת, הניתנת על פי מאפיינים אישיים המצדיקים הקטנה של נטל המס. על פי החוק במדינת ישראל, נקודת זיכוי היא סכום "המקוזז כנגד המס לאותה שנה".
משמעותה של הזכאות: מתוך מס ההכנסה שעל העובד לשלם, יופחת סכום השווה למכפלה של מספר נקודות הזיכוי בשווי נקודת זיכוי.
בשנת 2018 ערכה השנתי של נקודת זיכוי הוא 2,592 ש"ח. עובד הזכאי ל-3 נקודות יקבל בשנה זו, אם יעבוד כל השנה, זיכוי בסך 7,776 ש"ח.
מספר נקודות הזיכוי שעובד זכאי להן נקבע על פי קריטריונים שונים. והיה ועמד ביותר מקריטריון אחד, הוא זכאי לקבל במצטבר את כל נקודות הזיכוי לפי כל אחד מהקריטריונים שבהם הוא עומד.
סיום עבודה מתייחס לסיום יחסי עובד-מעביד בנסיבות שונות: התפטרות, פיטורין, פרישה לפנסיה, פקיעת תוקף של חוזה עבודה מוגבל בזמן, פשיטת רגל של המעסיק / פירוק תאגיד או נסיבות של כוח עליון.
עובד זמני הינו עובד המועסק לפרק זמן קצר לצורך מילוי מקום או פרויקט מוגבל. מודל העבודה שלו יכול להיות כשכיר עם הסכם לטווח קצר או במודל אחר שאינו יוצר יחסי עובד-מעביד.
עובד קבלן הינו עובד המועסק באמצעות חברת כוח אדם, אך עבודתו בפועל מתבצעת אצל מעסיק אחר.
עלות שכר היא ההוצאה הכוללת של המעביד לתשלום השכר, וכוללת הן תשלומים לעובדים והן תשלומים לגורמים אחרים בשל השכר המשולם לעובדים.
בעלות השכר נכללים: תשלומי שכר/משכורת, הטבות בשווה כסף, מס מעסיקים, חלק המעביד בביטוח לאומי, תשלומים לקופת גמל, קופות פיצויים וכיו"ב. מסך זה יש להפחית החזרים שניתנים למעביד, כגון תגמולי מילואים.
עובד שלא ניצל את כל ימי החופשה שצבר, רשאי עם סיום העסקתו, לפדות את ימי החופשה שלא ניצל (ושהיה רשאי לצבור) במהלך השנה הקלנדרית שבה סיים לעבוד ובמהלך 3 השנים הקלנדריות שקדמו לה.
יחד עם זאת, כשתלושי השכר משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד זכאי בסיום עבודתו לפדות ימי חופשה בהתאם לאמור בתלוש השכר, גם אם ימי החופשה שנצברו הם מעבר לתקופת ההתיישנות.
סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951 קובע כי: “אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד, בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות”.
הנאמר לעיל מתייחס לחופשה הקבועה בחוק. צבירת החופשה מעבר למכסה המוגדרת בחוק, כפופה להגדרות ולסייגים העולים מחוזה העבודה.
רווחה הינה חלק מניהול המשאב האנושי בארגון, העוסק בהטבות שנועדו לשיפור איכות החיים של הפרט העובד בארגון.
לדוגמה: תכנון חופשות, ניצול פנאי, ביטוחים רפואיים, שירותי יעוץ ועוד.
שימור עובדים הוא תהליך בניהול משאבי אנוש שמטרתו להדק את הקשר והמחויבות בין העובד לארגון.
אלו פעולות שנועדו למנוע עזיבה של עובדים, והוא מתמקד בשני סוגי עובדים: אלה שעזיבתם עלולה לגרום נזק לארגון בטווח הקצר ולעומתם עובדים מוכשרים (talents), בעלי פוטנציאל תרומה גבוה, אותם הארגון מעוניין לשמר לטווח הארוך, להתוות להם מסלולי קידום ולבנות מהם את העתודה הניהולית.
שכר אחרון הוא השכר המשולם לעובד במועד סיום עבודתו.
הוא מהווה בסיס לתשלום פיצויי פיטורין, ותקנות פיצויי פיטורין (חישוב הפיצויים וכו’) קובעות כיצד יחושב.
כללית, קביעת השכר האחרון לצורך חישוב פצויי פיטורים היא עפ”י שכר העבודה שניתן בפועל לעובד.
שכר ברוטו הוא סך כל התשלומים ששולמו לעובד בתקופה מסוימת (בדרך כלל חודש) לפני שנוכו ממנו תשלומי חובה כגון: מס הכנסה וביטוח לאומי, ותשלומי רשות כגון: קרן פנסיה וקרן השתלמות.
השכר ברוטו המשמש בדרך כלל בהסכם בין עובד ומעביד או בהסכמי עבודה.
שכר התחלתי הוא השכר הנקבע לעובד בהסכם עבודה עם כניסתו לתפקיד / ארגון.
שכר חציוני הוא השכר שמחצית מהעובדים משתכרים פחות ממנו, ומחצית מהעובדים משתכרים יותר ממנו.
בדרך כלל, השכר החציוני נמוך מהשכר הממוצע, משום שבעלי השכר הגבוה כמעט ואינם משפיעים על השכר החציוני, אך השפעתם על השכר הממוצע ניכרת.
זאת משום שבמצב המקובל, מעטים העובדים בעלי השכר הגבוה במיוחד, ומרבית העובדים מתרכזים ברמות השכר הנמוכות.
הזמן והשכר יכולים להיות מחושבים על בסיס יומי, שבועי, חודשי וכד’.
שכר יומי הינו שיטת תשלום שכר לפי זמן העבודה שהשקיע העובד.
במקרה זה השכר משולם בסיום יום העבודה, לפי מספר מוסכם של שעות, ואם העובד עבד מעבר לשעות אלו, הוא מקבל שכר מוגדל הכולל תשלום עבור השעות הנוספות.
שכר יסוד הוא רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד, שאינו כולל תוספות מיוחדות, שעות נוספות, בונוסים, פרמיות וכד’.
זהו השכר בסכום נקוב למשרה מלאה, שנקבע ישירות מול העובד בחוזה עבודה אישי, או בהתאם להגדרת תעריפי השכר לדרגות הנהוגות, בהתאם להסכמים קיבוציים.
מכיוון שתשלומים רבים נגזרים משכר היסוד הרי שלגובהו יש השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.
שכר ישיר הוא השכר המשולם לעובד בגין עבודה בפועל, בשונה משכר עקיף הניתן בצורה של הפרשה על-שם העובד, כגון הפרשה לקרן פנסיה, או בצורת זכות למימוש עתידי כגון הזכות לחופשה.
השכר הכולל מכיל תמורה בשל עבודה בשעות נוספות, ביום המנוחה השבועי וכד’.
שכר המבוסס על אורך תקופת שירות בארגון או על תקני ביצוע (דרישות עבודה המצופות מעובד בעיסוק מסוים).
בהסכם שכר שבו חלק משמעותי מהשכר תלוי בתפוקתו של העובד, לדוגמה הסכמי שכר עידוד, השכר המובטח הוא חלק תשלום מוסכם מראש כשכר, ללא תלות בתפוקה.
המשמעות של שכר המובטח היא קריטית במיוחד במקרים בהם התפוקה אינה תלויה רק בפריון של העובד, אלא גם במאפיינים שאינם בשליטתו הבלעדית, כגון המצב המשק או בתפוקות קבוצתיות.
שכר מולן כולל את רכיבי השכר שלא שולמו במועד תשלום שנקבע בחוק הגנת השכר. רכיבי שכר מסוימים כגון: החזר הוצאות או פדיון חופשה, אינם מוגנים ע"י חוק הגנת השכר.
מעסיק עלול לשאת בתשלום פיצוי בגין הלנת שכר.
שכר מינימום הוא גבול תחתון הנקבע לשכר חודשי/יומי/שעתי, כלומר סכום שלכל עובד ישולם שכר שלא יפחת ממנו. לקביעת שכר המינימום משמשות דרכים אחדות: חוק, תקנה מנהלית או הסכם קיבוצי. כללי שכר מינימום נפוצים במדינות רבות. מטרת שכר המינימום היא להגן על העובד מפני כוחם החזק יותר של מעסיקים במערכת יחסי העבודה. שכר המינימום בישראל הוא, החל מדצמבר 2017, 5,300 ש"ח לחודש.
שכר המינימום צפוי לעלות באפריל 2022 ל-5,400, באפריל 2023 ל-5,500 שקל, באפריל 2024 ל-5,700 שקל, והפעימה האחרונה תהיה באפריל 2025 ל-6,000 שקל.
שכר ממוצע במשק הוא נתון סטטיסטי בדבר השכר החודשי הממוצע למשרת שכיר.
הוא מחושב ע”י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, על פי רמות השכר ומספר המועסקים, ומצביע על מגמות בהתפתחותו של השכר.
שכר ממוצע משמש לבדיקת השוויון או אי השוויון במשק, וכן לקביעת הבסיס לשכר מינימום, לקביעת שכרם של הבכירים בשירות המדינה (שרים, מנכ”לים וכו’), לתקרות לתשלום דמי ביטוח לאומי וכדומה.
שכר מקסימום או תקרת שכר, הם הגבלה על גובה השכר המרבי שניתן לשלם במדינה מסוימת או בענף כלכלי מסוים. תקרת שכר נקבעת בחוק או בהסכם.
כמו שכר המינימום כך גם שכר המקסימום, הם שיטות לוויסות פיזור ההון בחברה.
בשנת 2010 עלתה הצעה לחוקק בישראל חוק "שכר מקסימום" על ידי ח"כ שלי יחימוביץ' וח"כ חיים כץ, שעיקרה היה לקבוע כי הפער המרבי בין מקבל השכר הגבוה ביותר למקבל השכר הנמוך ביותר בחברה ציבורית יהיה עד פי חמישים. ההצעה נגנזה.
שכר נטו הוא השכר שנותר לאחר שנוכו ממנו כל תשלומי החובה כגון: מס הכנסה וביטוח לאומי. בשונה מסכום הנטו לתשלום, שהוא השכר נטו בהפחתת ניכויי הרשות, השכר נטו מייצג טוב יותר את משכורתו של העובד, משום שניכויי הרשות הם למעשה הוצאה של העובד, הנעשית לפי בחירתו.
שכר עידוד היא שיטה יוצרת קשר בין השכר לתפוקה, באמצעות התניית חלק מהשכר בתפוקתו של העובד. זהו תשלום הניתן לעובד מעבר לשכר, תמורת תפוקה מעל למכסה שנקבעה לעבודתו. שיטה זו נועדה לעודד את העובד להגדלת הפריון בפרק זמן נתון.
שיטות שכר עידוד הן אישיות, כלומר תלויות בתפוקתו האישית של העובד, קבוצתיות, או כוללניות.
השכר הקובע הוא הבסיס לחישוב הפנסיה בבוא העת, שממנו שולמו גם דמי הגמולים לקרן הפנסיה.
דוח המצורף למשכורתו של עובד ובו פירוט מרכיבי השכר והתוספות, כמו גם ניכויי השכר שבוצעו בשל חודש העבודה האחרון. החל ב-1 בפברואר 2009, בעקבות תיקון 24 לחוק הגנת השכר, המעסיקים מחויבים לתת תלוש משכורת לעובד, המפרט את כל הרכיבים שחובה לכלול בתלוש.
עוד על מערכת נתוני שכר
תרשים ארגוני הינו ביטוי ויזואלי של המבנה הארגוני המציג את היחידות הארגוניות השונות, ההיררכיה והקשרים ביניהן.
עיצוב: Tamar Lourie Branding & Design | קידום: Wisy
כל הזכויות שמורות SYNERION SYSTEMS LTD 2023
רגע לפני שאתם הולכים
הכירו את Synerion 100
